• <nav id="qyswe"></nav>
  • 情景站職業站文化活動中心企業大學職工之家專題首頁 
    中國職工學習論壇
    中國職工學習論壇簡介
    中國職工學習論壇開幕式
    主題:創新我們的學習——開創職工素質教育新局面
    分論壇一:學習型組織建設與和諧社會
    分論壇二:深入開展創爭活動,推進職工素質工程
    分論壇三:現代信息技術與職工素質提升
    中國職工學習論壇閉幕式
    中國職工學習論壇綜述:創新學習永葆發展活力
    中國職工學習論壇日程表
    中華職工學習網簡介
    中國職工學習論壇
    深入開展創爭活動,推進職工素質工程
    來源:中華職工學習網    發布時間:2007-07-17
     

    訪中國職工學習論壇
    深入開展創爭活動 推進職工素質建設工程

    時間:2007年7月17日上午
    地點:中國職工之家

    馬躍(主持人):尊敬的各位領導,各位來賓,出席中國職工學習論壇的各位代表們,大家上午好。這里是中國職工學習論壇的分論壇,歡迎各位的光臨。為深入貫徹落實黨的十六大和十六屆五中六中全會精神,實現全民學習,終身學習的學習型社會,促進人類發展的重要目標,牢固樹立終身教育終身學習的教育觀念,加速職工隊伍的知識化進程,全面提高知識素質隊伍。我們的出題為創新我們的學習,開創職工素質新局面,中國職工學習論壇,于2007年7月16日,在北京人民大會堂舉行了盛大的開幕儀式,昨天大家都出席了這個儀式,并目睹了中國學習網的開通。今天我們將分三個分論壇進行深入細致的探討和交流,我們這個會場就是其中的一個。我們今天的主題是整合優質教育資源,推進優質教育建設工程,F在我們的分論壇就正式開始。首先我們有請北京市總工會副主席王北平先生為我們做精彩發言,有請。

    王北平:主持人好,大家好,我以為坐在這兒以后主要是跟大家互動,應該說非常高興,有這么一個機會跟大家一塊共同的討論創爭和職工素質教育,特別能有機會得到專家的批評和點評。我以為就是一個提問和回答的場景,當然看來還有一個簡單的介紹。我想在介紹之前,我想我們大家有一個感性的認識之后有一個交流。
    介紹:首都職工素質教育工程對如何開展職工培訓的實踐與探索,首都職工教育素質工程是根據黨的十六大報告中形成全民學習,終身學習的學習型社會,貫徹落實北京市九委辦局聯合下發的關于在全市深入開展學習型組織,進一步加快首都職工隊伍知識化工程的實施意見,堅持把全面提高職工隊伍素質作為一項長期的戰略任務,努力增強廣大職工的競爭和創業能力,切實維護職工的學習、發展和精神文化權益,進一步加快首都職工隊伍知識化進程而開展的一項民心工程。促進職工終身學習一直是北京市總工會一項長期的戰略目標,是突出維護職能中的重要任務,為企業職工搭建一個滿足實際需求學習的平臺是首都職工素質教育工程面臨的重要課題。
    廣泛調研、深入論證素質教育工程實施的可行性,深入基層進行調研,了解企業的實際需求,調研工作與可行性分析相結合,大量詳實的來自基層的數據為制定政策提供了依據,擴大企業、職工和社會的認知程度。成立宣講團,深入五十多個區縣及總公司進行宣傳,召開18個區縣進行組織發動,向社會召開新聞發布會,這是首都職工素質教育工程組織機構的設置圖。成員單位共同簽發文件,全面推進首都職工素質教育工程。首都職工素質教育工程是推進首都學習型城市建設的有效途徑,北京市政府2005年12月16日與北京市總工會召開聯席會議,政府聯席會議原則同意北京市總工會提出的關于切實推進首都職工素質教育工程的建議。政府聯席會議同意將首都職工素質教育工程納入全市成人教育整體規劃,列入教育部門的年度預算,予以保障。
    北京市政府的高度重視,保證了工程的順利實施,有利的推進了工會維權工作源頭參與的力度。2006年全面實施首都職工素質教育工程召開了動員大會。2006年首都職工素質教育工程網站開通儀式,并召開了開學典禮,首都職工素質教育工程網站的開通,為職工提供了靈活、便捷、自主的學習空間,這是首都職工素質教育工程網站的網頁。首都職工素質教育工程各成員單位共同參與了組織實施工作,區、縣、局總公司工會,人力資源部門,教育培訓部門,產業直屬基層工會,各培訓工作站點代表踴躍參加會議。
    現代化的企業發展,要求職工學習新知識,掌握新技能,提高職工自身的綜合素質和競爭能力。首都職工素質教育工程引入電大遠程教育的優質資源,充分發揮現代信息技術的特點開展職工培訓。這是首都職工素質教育工程的總體框架圖,一共分為兩個階段,第一個階段是通用能力培訓階段,這個階段主要是由中央電大和教委、勞動局、北京電大以及經認定的企業開發優質資源組成的課程體系。第二個階段是技能學歷的續接通道,分為學歷教育,技能培訓和職業教育。開展針對職工需求的首都職工素質教育工程通用能力培訓的系列專版教材,專版教材分為教材、形成性作業和光盤。北京市勞動和社會保障局,將適合企業迫切需求的課程,納入首都職工素質工程通用能力培訓體系,這是首都職工素質教育工程的專版教材。首都職工素質教育工程通用能力舉辦了規范、統一的師資培訓,建立了優秀教師的師資庫,聘請各屆專家對授課教師進行培訓。并且充分發揮中央電大課程主持教師的引領作用,組織教師不斷總結教學經驗,豐富教學內容,任課教師利用現代化的信息技術,采用多種形式進行授課。教學過程注重引導與互動,培養學員的自主學習能力,豐富的教學內容,激發了學員的學習積極性,這是首發的學員。
    首都職工素質教育工程在教學的過程當中,加強了教學管理制度化的建設,并且實施了嚴格的教學獨到和巡考制度。開展教師教學教法的研討會,為教師提供互相交流,提高教學質量的平臺。教師們互相交流,共同探討,貼近職工需求的生動靈活的教學手段。規范了整個教學的管理過程,保證了培訓的教學質量,這是北京匯源果汁集團有限公司的學員,參加了通用能力的總結性考試。定期召開培訓工作站點教學工作會議。2007年首都職工素質教育工程推出了菜單式的培訓模塊,形式更加靈活,更加滿足企業和職工個性化的需求。這是配合奧運,為企業培訓英語小教員。首都職工素質教育工程充分尊重和推廣各個企業和基層組織,在實施首都職工教育工程當中創建出來的新方式、新模式,推進、指導、鼓勵職工參加多樣的指導培訓。2007年企業自主開發課程首次納入首都職工教育工程培訓,這是企業自主開發的課程。
    北京市工會干部學院是全部總工會授予的全國首批農民工業余培訓之一,依托這個平臺,以北京市總工會,農民工業余學校為龍頭,在有需求的企業中建立農民工學習基地,開展普及性的基礎教育活動。農民工的培訓是2007年首都職工素質教育工程的重點工作之一。建立農民工培訓基地,把學習課堂設立在企業,建在農民工的身邊。2007年1月23日,北京市農民工培訓啟動儀式上,市總工會領導向農民工贈送書籍。2007年農民工培訓主要圍繞禮儀禮貌、城市生活、法律知識、安全知識、實用技能等方面的培訓,這是全總向農民工推出的一套培訓教材。各企業選派有一定文化背景的管理人員,到北京市總工會業余學校接受培訓,培訓合格后,返回企業發揮小教員的身份,對周邊農民工開展培訓工作,擴大農民工培訓的師資力量。首都職工素質教育工程已經形成黨委領導、行政支持、工會組織發動,多方提供資源,企業和站點具體實施,職工積極參與的工作機制。建立良好的激勵機制是推進首都職工素質教育工程深入發展的有效措施。首都職工素質教育工程領導小組成員對獲得2005年首都職工素質教育工程優秀組織單位的代表頒發獎牌,并且組織了2006年首都職工素質教育工程成果巡回展。豐碩的成果,靈活的培訓機制,在職工中營造了終身學習和終身教育的氛圍。首都職工素質教育工程的成員單位共同商議和探討如何推進這個工作。首都職工素質教育工程辦公室重視來自基層工會和企業對工程運行的反饋,并且及時向工會和企業勞動部門匯報工程運行狀況。首都職工素質教育工程的推進進一步規范了企業現有的職工培訓,全面推進了企業文化建設,并且利用首都職工素質教育工程的平臺,探討如何通過產教結合,尋找職業教育與成人教育的相互銜接與相互補充的切合點。
    首都職工素質教育工程拓展了成人學歷教育的新途徑,通用能力的培訓激發了職工崇尚技能、崗位成才的積極性,帶動了企業開展職工技能大賽的熱潮。企業利用素質教育工程的培訓平臺,培養職工樹立現代企業理念,引導職工將企業愿景與個人愿景相結合。三年來,通過實施職工素質教育工程,在企業和職工中營造了終身學習和終身教育的氛圍,成為促進首都發展、企業競爭和職工素質提升的發動機和加油站。

    王北平:首都職工素質教育工程是為了把創爭活動落到實處而設計推出的一個不同于以往職工教育的一種新的理念的一個工程,它主要是把正規的教學教育與群眾性教育普及相結合的產物,剛才大家已經看了初步的感官的一種認識,今年按照全國創爭領導小組的要求,結合北京市的實際,北京市的創爭活動領導小組主要是三個結合,一個拓展,一個就是結合首都經濟又快又好發展,一個是結合構建和諧社會首善之區,再一個就是結合迎奧運、講文明、樹新風。拓展主要是向農民工群體拓展,這個工程今年主要是開展四個板塊的教育,第一個板塊的教育就是剛才大家看到的通用能力的培訓,第二個板塊就是菜單式的教育,第三個板塊就是和北京市的重點工作相結合,也就是迎奧運,因為2008年的奧運會,現在是背景壓倒一切的任務。再有一個就是和重點人群相結合,就是農民工的培訓。這四個板塊核心應該是通用能力的培訓,通用能力的培訓呢,剛才說了,是正規教育,以群眾性普及教育相結合的這么一種新型的教育模式,由北京市總工會,北京市勞動局,北京市人事局,北京市教委,中央電大和北京電大共同設計推出。到目前為止,已經開發了10門課程,一共有90個培訓站點,遍布在北京的各個區域,有500多名教師在其中從事教育工作。他作為一種新型的職工教育的一個模板,主要就是要讓職工的這種教育,一個是顯性化,一個是規范化,一個是科學化,成為一種職工教育長期發展的這么一種方向。
    配合著它的實施,菜單式的教育,實際上是更多的滿足企業和職工的個性需求。那么在企業自主開發的一些課程,也可以進入首都職工素質教育工程的領域,到目前為止,已經有30多門課程,作為企業自主開發的課程,經過素質辦認定了以后,進入首都職工素質教育工程,成為素質教育工程培訓的課程設計之一。那么同時呢,配合著奧運會,進行講文明、樹新風,奧運知識禮儀的這種教育,開展了各種各樣的,包括大講堂,包括知識競賽等等各種的普及性的教育,針對農民工主要是以培訓小教員為主,對農民工進行基本的安全,基本的禮儀和基本的權益,進行三個基本的教育,應該說通用能力培訓,作為一個抓手和平臺,起著一個示范和引領的作用。而且同時對于成人教育和在職教育,今后的改革方向發揮著重要的作用。
    所以經過三年來的這種不斷的推進和完善,目前北京市政府已經決定,把首都職工素質教育工程納入北京市成人教育規劃,同時予以資金保證,這是第一點。第二點就是今年3月,北京市委市政府發出了創建學習型城市的決定,在這個決定里面,首都職工素質教育工程是作為企事業單位創建學習型社會形式的重要載體,北京市教委按照首都職工素質教育工程發展方向,現在正在一些大企業進行定向教育的學分銀行試點,這個試點已經被列入北京市社科和北京市成人教育體制改革的重點研究項目。應該說三年來,首都職工素質教育工程在推進的過程當中,應該說也是遇到了很多的問題,也有很多的困惑。但是總體上來說,已經得到了社會的認可,企業的認可和職工的歡迎,也帶領和輻射,起到引領和輻射的這種作用,使首都職工的素質教育,各種形式,各種方法,應該說蓬勃開展。
    在這個過程當中,還有很多的技術問題和一些具體的問題,我想大家可能還有好多要問的,簡單的情況就先介紹到這兒,如果有什么不太明白的我們再介紹。

    馬躍:謝謝王北平副主席的精彩發言,現在大家可以醞釀問題了,我們臺上的嘉賓發言之后,我們就可以進行交流了。接下來我們為大家請出的是首都職工教育協會的秘書長畢杰禮先生為我們演講,有請。

    畢杰禮:不好意思,沒有準備,更談不上精彩。我想學習型組織,我是一個學習者,我參加過幾次活動,今天全國總工會又給我提供了這么好的學習機會,我想大家互相交流,對推進中國的學習型組織建設是大有益處的。我這個題目我臨時想了一下,就是學習型組織,從理念到行動,上次我有一句發言題目就是,扎扎實實做,做到扎扎實實。我想我們今天的論壇應該實現這么一個目的,如何把中國的學習型組織,要把提高職工素質這樣一個大的國策向前推進我也做一個自我介紹,我是勞動和社會保障部,中國職工教育和職業培訓協會,我本人是副會長兼秘書長,我同時是《中國培訓》的主編,為我們要說我是《中國培訓》的主編呢?我在探討中國如何實現學習型組織,如何把中國人民的素質進一步提高,否則我們走向世界是不可能的。我本人因為做職工教育的,我們想一想,職工教育這項工作,這個崗位,在天天推進我們國家職工素質提高的工作,做得不好,是本人水平有限。但是這個崗位就是天天在做,日日在做,推進素質工程這項工作。所以我們有責任,中國職工教育職業培訓協會,從理論研究到實際工作,有責任、有義務和大家一塊來推進中國的企業走向世界,中國的公民走向世界。所以說呢,中國職工教育職業培訓協會在前不久成立了學習型素質,創建辦公室,就是我們協會在部領導的支持下,成立了學習型組織,學習型企業創建辦公室,我本人兼辦公室主任。我和大家一塊共同來推進這個學習型組織,學習型企業,它的目的還是提高職工素質。所以呢,要做的扎扎實實,一定要扎扎實實做。
    所以這個題目是這么個題目,怎么來做扎實呢?要從理念到行動。什么叫理念呢?也就是說,我簡單的理解,我本人對概念,學淺才疏,對概念不是很清楚,我個人創建的理念就是有什么思想,有什么策略,有什么方法我們學習型組織創建的這么一個指導思想,有什么方法策略來推進我們學習型組織創建,這么一個指導思想,這么一個策略,這應該是首先要樹立的。
    我們今天的論題是學習型組織推進職工素質,這是我臨時想這么個問題,我們在企業是職工,我們下了班以后,我們還是一個社會公民,提高職工素質,就是提高我們每一個公民的素質,在企業要愛護企業,要敬業,要把自己的企業用自己的勞動把它搞好。離開企業走向社會,我們要維護我們這個社會的素質,我們認為這是特別需要注意的。我們的素質,點點滴滴,環環節節在每一個方面都能體現出來。比方說在發達的國家,我們出國學習的時候,我們可能有人都理解,在公共汽車上說話的時候,講話的時候,怕影響到別人,這就是社會素質的一種體現,到企業路過你這個水管漏了水了,我們職工自覺的把它關上,這是在企業的素質。一個人的素質,在家庭要體現,在企業要體現,在社會要體現,叫社會公德、職業道德、家庭美德。這都在體現,你這個素質好不好,家庭美德怎么樣,社會公德怎么樣,職業道德怎么樣,我們要通過學習型社會,學習型組織,學習型企業,學習型家庭,學習型班組等等,這一個組織一個組織的落實,來推進我們在座的,我們社會上整個的素質提高,如果不是這樣,我們走向社會,走向國際是很難的,這是我講的第一個觀點。
    第二個觀點,我們搞學習型組織,我們想一想,我們的主體是什么,就是我們學習型組織,過去我理解它是一種理念,就是說我們創建學習型組織就說我們如何來學習,學習的目的、學習的內涵、學習的方法還是人力資源開發,人力資源開發是學習型組織的主體的內容,如果你把它分開,就是理念和行動是兩張皮,我這個理念是怎么來的呢?這個講,也是來源于全總,我要感謝全總,我第一次參與這個學習型組織,就是全總請我講課,就是學習型組織與人力資源。那時候我對學習型組織只知道一點,現在也是一點。我在想,學習型組織是什么內涵?人力資源開發是什么內涵,我后來想想,學習型組織的主體就是人力資源開發。所以說我們要扎扎實實做好人力資源開發,做好人力資源開發干嗎呢?我們大家要有危機感,我們什么危機感?我們做素質工程的,做素質工程有什么危機感呢?我們國家缺什么?缺創新型的人才,如果一個社會沒有創新型的人才,如果一個企業沒有創新型的人才,如果一個班組沒有創新型的人才,我們想一想,不創新怎么發展呢?如果我們的素質工程不把這個創新型的人才作為核心的話,我們的國家,我們現在國家的產品在世界的經濟地位,缺的什么?因為我們缺了創新型的人才。所以說一定要創新型人才作為素質工程的一個核心,一定要抓好。當然素質工程要提高每一個人的素質,每一個人的素質要全面提高,每一個人都需要提高素質,每一個人需要全面提高素質。但是我們要有核心,還要抓創新型的人才,人力資源開發和素質工程,一定要抓好創新型人才的培養。
    那么我們企業如何提出我們的競爭力,如何通過學習型組織創建,學習型企業創建。當然這個題目說,整合資源,你整合資源的目的還是,最終目的要提高我們企業的核心競爭力,那么現在核心競爭力怎么來提高呢?我想全面提高素質這是沒問題的。我們還要有重點,我們學習型組織,應該每個階段有每個階段的目的和目標,要一步步的向前推進,一個企業人才是分層次分類型的,這個大家都知道,比我明白,因為你們多數來自企業。人才是有類型、有層次的,創新企業發展,一定要抓住層次,抓住重點。那么說抓重點呢,得用國際經驗,要抓什么呢?要抓不同層次管理人員的創新培養,就是不同層次管理人員的創新培養。不同層次是什么意思呢?我們國家在人才培養當中,有過不健康的思想,就是企業在用人方法,也有不健康的消費思想,就是什么意思呢?過去我們有一階段不重視人才的和諧發展,后來有一段時間呢?開始重視人才了,只重視高層管理人才,就是MBA搞的火熱,現在開始扭轉了,國家提出來和諧發展,實際上人才也要和諧。一個企業它需要不同層次,不同類型的人才,你抓住管理人才。我們過去有一個部長,我們的部長是搞高科技的,當了部長,我聽他說了一句話,是什么呢?他說你設計思想再好,沒有高級電焊工你這個衛星上不了天。你設計再好誰給你落實呢?所以說呢,一定要注意不同層次,不同類型人才的培養,就是人才的和諧發展,人才的和諧發展。
    我們現在中國職工教育職業培訓協會,做了對企業員工素質提高方面做了兩項大的工程,一個是我們現在積極推進現代企業班組長,班組長建設是企業一個重要的基礎。班組長建設好了,這里有廠長,想一想你這個廠長,如果你有10個班組,每一個班組長都是非常過硬的,你這個管理相當的順暢。如果你這個班組長天天在那里扯皮,我覺得你這個廠長很難做。一定要抓不同層次人才的培養,要有重點,現在的重點一定要抓好企業班組長培訓,班組長是太重要了。蓋樓也得從基礎做起,過去主席一句話,支部建在連上。我們把這個競爭力要建在班組,企業的競爭力要建在班組,班組的競爭力要體現在班組長素質的高低上。班組長重要還有一個方面,不僅是生產,生產重要的一個環節,更重要的還有一個什么?它是人才培養重要的一個基地,就是班組培養人才也是非常重要的。你想一想,每一個班組的人才都培養好了,我們想這個企業的人才不就出來了嘛,這個班組培養人才它的重點也是和學習型組織、學習型社會、學習型企業是有著密切的關系,就是學習型組織有兩句話,就是學習型組織的兩句話大家不要忘了,工作中學習,學習中工作。是不是這個概念呢?就是在工作中學習這一句話,工作不可能離開一個基本的場地,基本的環節,這個班組很重要。另外我們做了一個非常大的工程,就是企業員工素質提高,一定要提高什么呢?提高做這個素質工作人的素質,就是在企業搞培訓的這些人的素質一定要高。你到發達國家你看看,在企業搞培訓的,我們叫素質工程,我們搞培訓的,搞人力資源開發的這一幫人的素質是相當高的,要求相當高的,地位也是相當高的,待遇也是相當高的。
    為什么呢?發達國家的企業抓兩種人,一個是抓人力資源開發這一部分人的素質,一個是管錢的,管財政、財務部門的,基本上抓這兩大人,一個是財務部門,一個是人力資源部門,它叫培訓中心,叫培訓部,叫人力資源,這是個代號,沒關系。就是在企業搞人力工程人的素質不高,這個企業怎么發展呢?我們做企業工程人的素質不高,我們的企業素質怎么提高呢?所以一定要抓好素質工程人員。我們現在也得抓企業培訓者的培訓。我們開發了企業的培訓師培訓,企業培訓師培訓是什么概念呢?就是和過去那種培訓是有區別的,過去在企業搞培訓做什么呢?只是講課。我們現在推出國家的企業培訓師制度建設,就是要改變在企業搞培訓工作的能力結構,在企業搞培訓,首先一個是什么呢?學會項目開發,也就是培訓項目的開發,項目策劃,項目開發,過去在企業搞培訓,拿來教材就講,上臺就講,講完了不知有用沒用,為什么呢?因為沒有開發,企業培訓應該是針對企業生產發展中的問題進行項目開發,然后再去講,就是企業發展當中開發培訓項目,然后再實施培訓,你這個企業的問題就解決了,我們企業就是做如何把企業的生產過程典型化轉化成培訓項目,然后實施培訓,這就是我們要推出的,就是結合國家的素質工程,結合推進員工素質提高這么個工程,我們就是做這項工程。
    另外我們特別注意,我最后講一點,我們要特別注意,03年國家的人才工作會議,人才工作會議提出了國家的新的人才標準,新的人才標準就是03年全國人才工作會議上提出來的,新的人才標準就是八個字大家一定知道,這八個字就是和我們的素質工程有著密切的關系。就是品德、知識、能力和業績。這八個字就是我們國家推出的新的人才標準,品德、知識、能力、業績,這八個字就涉及到改革,涉及到我們國家的人才評價標準,人才評價標準和我們的素質工程有著密切的關系,我們推進素質工程,培養什么樣的人才,用這八個字去衡量,品德、知識、能力和業績,一定要關注這八個字。
    如果說這八個字理解到了,然后政策措施到位了,然后我們的素質工程,這個目標一步步的向前推進。大家還要關注什么呢?我們去年國家出臺了幾個技能人才,特別是高技能人才的這么一個文件,就是國家加強高技能人才工作,這么一個建議。技能人才這是過去被國家忘記的或者忽略的技能人才,現在國家這么重視,國家出臺了文件,國家領導人親自圈定這么一個文件。就是我們國家主席,國家總理親自主持討論這么一個文件,就是關于技能人才,高技能人才加強建設這么一個文件。這個文件的意義和我們的素質工程有著密切的關系。也就是說國家人才建設要和諧發展,要不同的人才推進中國的建設和發展。高技能人才有一個重大的意義,高技能人才的出臺,他引領或者叫推進中國的職業教育改革。別小看,國家推出高技能人才建設的文件,引領或者推進中國的職業教育發展。甚至再延伸的話,要推進整個中國的教育制度改革。我們國家要培養什么樣的人,我們的素質工程培養什么樣的人,我們的企業發展需要什么樣的人,我們的國家建設需要什么樣的人,就是八個字,然后國家推出的人才發展戰略,人才發展戰略就是這個高技能人才這個文件是非常重要的,為什么推進中國職業延伸的話,推進中國職業教育改革呢?我們現在整個國家在培養人才方面,有一個大的一個非常重要的觀念,一個核心,就是能力建設,能力培養是我們整個培養制度,整個素質工程的一個核心,能力建設。你素質高,就是我想干,我沒能力干,這樣的人能行嗎?我素質高,我想干,我還得會干,我要干好,這就是我要說的,謝謝大家。

    馬躍:謝謝畢杰禮秘書長,畢秘書長的講話中,反復提到的一個詞叫扎扎實實,我想他也是非常迫切的渴望把職工素質教育,抓實抓好。剛才也忘了自我介紹,我是來自中央電視臺的主持人馬躍,非常榮幸為大家主持今天的論壇。接下來為大家請出的是來自中央電大繼續教育學院的院長孫美春女士,她為大家發言的題目是中央電大遠程繼續教育如何為職工素質學習提供服務,掌聲歡迎。

    孫美春:在座的各位專家,各位領導,各位朋友,大家上午好。我真的非常高興能夠站在這樣一個論壇的講臺上,應該說這次大會的主辦方和組織者給中央電大相當多的發言機會了。為什么還要談一點自己的觀點和想法呢?因為這個機會難得,這次大會主要的一個目標是探討職工學習的問題,那么就這個問題,我個人有一個觀點,提出來和大家共同探討,我們感覺,作為電大做了將近30年的遠程的成人教育,我本人也從事電大的遠程繼續教育。但是我更感到在職工學習的層面上,在我們國家,在現階段,它更重要的不是理論問題,我認為是實踐問題。這個觀點對不對,提出來和在座的各位領導,各位專家我們共同來探討。為什么提出這樣一個想法呢?因為中央電大成立在1978年,是鄧小平倡導的,當年接見了英國的首相希斯,也是當年的英國首相。他感到中國的教育問題是個大問題,然而在那個時候,我們中國高等教育的承受能力還是很低的。大批的返城的知青都沒有機會能夠進入到高等學府。所以對于職工教育問題,其實鄧小平同志早就開始操心了,電大到明年正好是小平同志倡導的全國的廣播電視大學創建30周年。在這個之前,我們在全總組織的職工教育論壇上來探討職工學習問題,我感到確實是非常重要。那么為什么我感到它是個實踐問題,絕對不是簡單的理論問題,當然理論問題不簡單,很多專家寫了很多的文章,出了很多的書,包括剛才那位專家是我們勞動部的專家,也談了很多關于職工教育的一些觀點,因為首都職工素質是中央電大在三年前和北京市總工會共同倡導發起的。今天來探討這個首都職工素質教育工程,剛才我們也給大家做了演示,實際上是一個成功的結論。然而在三年來最早提是一道非常難解的一道大難題,當時的北京市總工會的主席楊恩江,他現在是北京市政協的主席,我們當時提出來的時候他說,這是一個大好事,然而它是一個大難事。這樣難的一件事情怎么能把它組織操作實踐成功了,這里面的酸咸苦辣,王北平主席他心中最有數。剛才他更多的談到了我們操作層面的一些問題,我想昨天有一位專家王女士,她說應該學會為自己鼓掌,為自己喝彩。剛才王主席很謙虛,他沒有談到我們的成功。我想三年來首都職工素質教育,應該說它已經為中國職工學習譜寫了一個新的篇章,這個結論是不是過分,我想提出來跟大家進行探討。再有九部委的文件,由全總提出來的創爭活動,我認為首都職工素質教育也為這個創爭活動提供了一個成功的案例,這一點,我想也作為一個觀點提出來。
    那么應該說,我們今天由于會務的原因,背景板錯了,但是我個人認為,我們探討的話題符合這樣一個主題,因為首都職工素質教育就是為北京市和諧社會的創建,為構建終身教育體系,為北京市所有企業學習型組織的建設做出了重要的貢獻。這個結論我想到現在應該是有的,為什么說這樣幾句呢?昨天王女士在專家講座里面談到了,應該有勇氣為自己喝彩,我想為總工會三年來的辛勤勞動,獲得了這樣一個豐碩的成果喝一次彩。
    昨天我們中央電大校長已經談的很多了,我想談一個觀點,就是電大作為遠程教育,它在職工學習中我們充當一個什么樣的角色,扮演一個什么樣的角色,那么這個角色,我個人認為,它就應該在提供,作為一個遠程教育的大學,數字我就不重復了,我們曾經為千百萬上山下鄉知識青年提供了學歷的補償教育。電大發展到現在,我們應該做什么?作為繼續教育學院的負責人,我在策劃的上百個繼續教育項目當中,也培養了應該說幾百萬的人,但是在我們身邊的職工,中央電大為企業,為職工直接打造一個培訓項目,這是第一次。所以說遠程教育如何為職工、為企業提供更有效的學習知識服務這個話題,應該說我們研究的還不夠,實踐的還有很大的差距。那么為什么這次首都職工素質教育工程能夠取得一個初步的成功?我個人認為是因為社會強大的需求,因為過去全國電大在做繼續教育項目的時候,剛才畢先生提到了項目,我們的繼續教育和學歷教育不同,它不是計劃,它是策劃項目。首都職工素質教育工程也正是我們和總工會共同策劃的一個項目,然而這樣的一個項目,我個人認為難度是相當之大的。但是當時我們的預測應該說有一些偏差,認為要給職工學習提供什么樣的幫助,職工想學嗎?學什么?怎么學?這都是難題。如果我們策劃當中,我們定位出現了偏差,可能就沒有今天三年以后,已經有突破三萬人的這樣一種學習成果。所以當時我覺得主辦方最重要的一個想法就是,強大的社會需求,企業的需求,因為企業要發展,階級要提升自身的核心競爭力,那么它首要的就是要提高員工的素質。那么這個素質提高,單靠企業自身行嗎?他們有一定的難度,那么所以說,企業的強大需求和職工渴望學習的愿望給了我們很大的信心。
    應該說,我覺得這次我們提出的一些思想理念,是因為在整個的運行過程當中,職工的學習熱情,職工刻苦的學習精神,時時在感動著我們。應該說,我們最初的定位不是簡單的開設幾門課程,出幾本教材,而是更多的引導職工學習,提高職工的學習興趣,如果把職工的學習興趣激發出來了,那么他的學習能力具備了,不愁他今后沒有個人潛能的發展。因為我想咱們這次論壇上重點的談職工學習問題,那么職工學習作為一個遠程的高等院校,我們要把什么樣的知識、理念和我們的教學內容奉送給這些想學習的職工們。所以當時我們最突出的一個理念,我們和總工會共同提出的,就是搞同時課程,通用能力,要為職工的學習能力的提高做一點工作,F在看來這個定位是極為準確的,當然有這樣一個定位也是當時我們共同經過痛苦的這種探討、研究、分析。所以我當時一開始談的時候,為什么說職工學習的問題真的不是理論問題,是實踐問題。那么在實踐的過程當中,我們經過不斷的調整,現在推出了十門課程,我們最初提出的四門課程,想到的就是職工群體應該有團隊精神,應該能夠有自我發展的一種潛能的激發。所以開設了自我發展與團隊管理。那么企業還提出說我們很多班組長連領料單都寫不明白,所以我們開設了實用協作。那么關于職工維權的問題,我們開設了職工實用法律基礎,作為企業發展與運營,我們又開設了企業運營與發展,由于第一年成功的運作上萬名職工學習以后,他們含著熱淚說,我進工廠都20年了,還沒有這樣一種學習機會。
    所以我想再拋出一個觀點,供各個領導和各位專家來共同探討研究,當今中國的職工學習問題,不是完全個人的自發的,應該是有組織的,所以這是我們這次學習型組織建設的一個重大的課題,已經擺在我們的眼前了,我以為這次北京市總工會他們最成功之處是他們的組織行為極為到位,極為成功,做了大量的組織工作。王北平主席在這兒坐著,每次我們一開會研究問題,見到他,說主席你又瘦了,所以我們感到,關于職工學習問題,要落到實處,而不是停留在理論探討上,它將是一道難題,這道難題一旦解開了,如一扇窗子推開,豁然開朗,所以職工們又提出了新的需求,包括經理們,包括企業的廠長們說,給我們開設心理方面調試的課程,我們又開設了心理與健康,是中央電視臺的專家,現在搞講座的楊先生,他在領銜講這門課程,這門課程已經推出了。
    那么近期在我們全國各地的企業又出現了很大的安全的隱患,我們又為首都職工開設了工作安全與職業健康。北京要迎奧運,我們又開設了窗口行業英語。那么中央電大有六個教學細部,有五個教學細部的主任參與了這項工作,這次教學和以往的不一樣,完全是切實符合職工需要的。所以中央電大和全國電大繼續教育的領導者和管理者們推出了一個新的理念。近些年我們的繼續教育發展,要依靠政府,但是更要貼近市場。我覺得這次和北京市總工會的合作提出了這樣一個成功的案例,正是這種理念引導的結果,那么這樣一個龐大的職工學習的市場,不值得我們遠程教育的高等院校去為之奮斗,為之服務嗎?那么應該說我們在教材的設計上還有一個新的理念,和學歷教育不同的是,我們大量的引進案例教學,讓學習者能夠進行研討、討論、互動。所以除了在北京建的90個站點以外,我們還有很多學習課堂,就建在了企業的班組,建在了企業的車間。
    那么剛才談到創新問題,我覺得整個首都職工素質教育的運行過程,充滿了創新理念的引導,這里面剛才因為王主席他沒有顧上更多的講,關于考試的改革,我們這次的定位不是要考倒職工們,是引導職工真的把這些課程的內容能夠學進去,融化在自己工作學習過程當中。有很多通過企業運行與發展,把本廠本企業的一些技術革新,技術改造都覺得了成功,這樣的案例是相當多的。由于運行了也許一個項目,中央電大報北京市教委的科研項目已經立項了。明年是解題。這個項目是由我們和北京市總工會共同做的,就是首都職工素質教育的探討與實踐,這樣一個立項是在三年實踐當中總結積累的一些理論和探討。同時再舉一個案例,我們有一個輔導教師,他寫了一篇論文,這篇論文在中國改革與教育發展的期刊上獲得了一等獎,這當中只是自己個人的體會,在論文里面有12篇要短篇的學生的學習心得。這樣的論文獲得了一等獎,我認為真的不是理論問題,是實踐問題。學習者的呼聲,職工的心愿,職工他們對學習渴望的那種精神感動了評委,所以這篇文章獲了去年的一等獎。由于時間關系,我想更多的案例不說了,以后我們這方面的探討機會和交流的機會還有很多。
    這次我個人覺得,中央電大和北京市總工會的合作,應該說有這樣一種成功的內涵,就是我們達到了讓政府滿意,讓政府滿意的結果是,三年前政府還在擔心,還在猶豫,覺得你們這么大規模的培訓能做起來嗎?能做得好嗎?會有好的反響嗎?現在的結果是,北京市政府,已經把首都職工素質教育工程納入了他們市長辦公會研究的內容,而且作為北京市的十件大事,北京市的大事太多了,這個工程列入北京的十件大事之一。去年還撥了對這個項目支持的專項經費,這個支持來自于你有為才有為,政府才會支持。
    第二個滿意是企業滿意,很多的企業通過組織職工學習,他們又給我們提出了新的要求和新的需求。同時在這次學習的上千個企業里面,還有一些主動登門上來的民營企業,他們說我的民營企業要發展,我的職工素質也需要提高,是主動登門的,索取教材,了解學習情況參加學習,這都是很令人感動的。
    其三職工滿意,職工滿意在于北京市在將近三年不到的時間里面突破三萬人在學習這樣一個繼續教育的培訓項目。我個人感覺,這也是空前的,盡管和幾百萬的職工比起來,這是一個小的數量。但是我說了,它是一個成功的案例,這種精神,這種理念,這種方法,這種模式,會在其他的培訓領域得到擴展。
    那么剛才只談了關于企業和總工會的問題,那么對于中央電大來說,我覺得這樣一個培訓項目,推動了中央電大的概預改革,因為中央電大從有學歷和非學歷,繼續教育接軌方面,我們提出這樣的一個愿望,將近6年時間,沒有任何突破,那么就是在這樣一個素質工程里面,搭建了非學歷和學歷教育互通的這樣一種平臺,這是一種非常重要的突破,一種非常好的開端。
    我想談幾點結論,職工學習工會組織可以起到主導作用,因為實踐證明,職工渴望學習,希望有組織的給他們開展各種各樣的學習活動,這個結論提出和大家共同探討,我認為現階段,這種有組織的是必須的,是應該經常性的。其二,政府、企業、院校的合作模式,可以使爭創活動落到實處。有利于推進職工素質教育的發展。我為什么提第二個觀點,因為我們做了三年了,全總在全國組織宣教系統的干部們介紹經驗,北京市總工會的宣教部長宣講過兩次,我作為中央電大繼續教育學院的院長,我在全國電大項目推展會上介紹過三次。到現在這個項目,僅有遼寧電大開始運作,所以我說,剛才說的是個大難題,組織運作層面,那就看八仙過海各顯其能,所以我認為,北京市總工會他們解了這樣一道難題,邁出了可喜的第一步,敢于吃螃蟹,這個精神真的難能可貴,我建議各位給王主席鼓一回掌吧。
    第三個結論,電大的遠程繼續教育,能夠為職工學習提供有效的支持和幫助。在國家創建和諧社會的進程中,遠程教育可以扮演重要的角色,謝謝各位。

    馬躍:謝謝孫院長,從孫院長的講話當中我們可以看出,遠程教育為我們職工素質教育想盡了辦法,我們職工教育的重要問題就是創建和諧社會,所以我們的背景板還是錯對了。下面我們有請北京明德經綸管理學院的副院長金鋒先生為大家做演講,有請。

    金鋒:尊敬的各位領導,各位伙伴,大家上午好。我們很多伙伴昨天晚上互動了一把,今天再互動一把。非常感謝我們的孫院長,剛才又介紹了兩個學會,學會把掌聲鼓給自己,學會給自己鼓掌。所以一看給自己鼓掌大家都鼓起來了,給別人鼓掌總是稀稀拉拉了。
    我今天把研究院做的一些工作,創建學習型組織的思考跟大家做一個學習和溝通。請大家思考一個問題,二十一世紀企業管理當中最大的瓶頸問題在哪里?剛才我們的孫院長也談到了,做了這么多年的工作,這么多的宣講,最后只有一兩個省市積極響應了。大家看一看,實際上管理也是一個瓶頸問題,這個瓶頸問題很簡單。從今天管理的角度來看,面臨著一個很重要的問題,是今天每一個組織都需要解決的,解決什么問題?解決你這個組織內干部職工的一種工作意愿的問題,剛才和上海通信的張主席我們也在溝通,想不想干,愿不愿意干,想不想積極投身其間的問題,所以這個問題是二十一世紀企業管理的難題,也是一個瓶頸問題。
    借著今天全國創爭工作,創新我們的學習這個主題論壇,我想把這個命題打出去,創爭中國學習型組織之道,我們用中國化。學習型組織是從外來的,為什么我們談今天的中國之道是創爭。研究院我們通過10幾年來,在一些企事業單位當中,我們形成了共同的遠景,我們要成為中國學習型領域的積極推動者。研究院的工作基本情況是,04年在全國推進積極創爭活動,逐步遍及了20多個省區,為工會和行業系統培養了一大批的創爭合作伙伴,今天在這個領域,大量的都是來自于我們全國創爭活動的培訓師培訓班,培養了一千多人。有很多省份,像廣東省、貴州省、湖北省、黑龍江省都專門組織了創爭培訓班。培養國家十個部委積極推進創爭組織,考核指標體系,F在我們工會系統發的那些,現在那個考核創爭評價體系,就是研究院組織和參與編寫的。這里面有我們中華全國總工會的宣教部的部長一直在積極參與和指導這件事情。支持和參與編寫了評價標準和實施指南,學習型組織在中國的實踐,創建知識班組,培育知識型職工。這是全國創爭活動形成的小組,這是到基層調研的情況,這是部長在講話。這是基層調研的情況,課題組的組長,就是昨天給大家發言的王女士,那是我們的院長。這是到基層對話,大家看到的,除了那本紅的以外,這是青島港創建學習型組織得成功八大案例,其他的四本書是我們在全國創爭活動當中,一直使用的創爭活動指導叢書,在書的后面都配套著學習型企業和班組的創建評價標準,包括知識型職工的評價標準。組織并參與咨詢的培訓單位有,中國航天科工集團,中國新興科學建設開發總公司,青島港,請到啤酒集團,山東國稅等等二百家權利創新型組織和創新型單位。有很多已經獲得了國家創爭的標兵,榮獲了五一勞動獎狀。第一個是來自中國煤炭行業的排頭兵,這個煤礦從98年開始導入實踐,黨政領導班子換了三期,現在一直還堅持不懈的做下去,形成企業一個戰略發展,所以這一點是非常非常難得的。第二個拿著全國五一勞動獎狀的就是青島港集團的黨委書記,昨天在人民大會堂發言的是他們的董事局主席和總裁,F在中國企業聯合會也全面開展了創建學習型組織的評價工作,這個支持單位也是由研究院來承擔。
    第一個圖大家可以看到,這是我們的廣州電信公司,也就是我在座旁邊的劉主席他們所在的單位,在抓了56個班組的試點,這里面來講,這是航天科工集團,這是北京建工集團創建的學習型企業的培訓班。04年的時候,這個企業第一次組織了47個黨政領導干部,進行第一期的培訓師培訓。兩年以后,黨政工又組織了各二級當時的黨政工108人在今年的6月份,剛剛在懷柔培訓完。
    研究院每年有一次全國創建學習型組織典型經驗交流會,這個經驗交流會已經成為全國各類系統,各行業創爭活動優秀單位的重要展示平臺,在這個平臺上,我們推出了很多創爭單位一些重要的做法,包括一些先進單位是怎么做的,一些標兵開始在這個平臺上一步步走出來。所以在這里面也希望大家以后有機會參加這樣的論壇,共同把這個創爭,實現全國學習型組織典型經驗交流會開好,成為全國創爭典型的一個重要的搖籃。
    研究院經過多年的發展,今天已經成長為創建學習型組織領域的一個專業的技術支持單位。目前從全國創爭活動領導小組的支持單位,大家看到了,本次論壇研究院是一個重要的協辦單位,技術方面的支持由我們來做。中國企業聯合會,中國企業家協會,2006年聯合下發了5、6、和31號文件,全面推動這項工作的發展。中國石油石化協會,中國煤炭工業協會,國家稅務總局等一系列行業和系統,在全國的推進工作中,我們都在積極的配合。
    今天我想重點給大家講的是,對當前創爭工作的一些思考。今天給大家打的題目是創爭中國學習型組織之道。這里面首先第一點我們想溝通的是,學習型組織是什么,大家可以看到,今天我們的各類組織都在一種傳統的管理狀態下運作,而今天學習型組織管理是在90年代后期開始提出來,這兩種管理有著根本性的區別。等級權利控制型管理是在工業化時代大生產的背景下,為開發廉價的自然資源創立的,注重現實的一種適應性。而學習型組織它的背景發生了根本性的變化,它是在知識經濟和信息社會的背景下,為開發組織人力資源,促進人的發展和組織的系統發展而設計的。強調立足現實,對未來的一種創造,這兩個根本點的區別。所以我們大量組織在創建創爭的過程中,很多時候沒有把這個東西擺清楚,搞明白。
    因此必須科學定位創爭工作,根據研究院近些年來對創爭工作的理解和思考,包括在創爭活動中的一些實踐,2002年黨的十六大把形成全民學習,終身學習的學習型社會寫進了共產黨的黨綱,學習型社會的建設成為小康社會一個重要的支撐目標。2005年底,2006年初,在全國科技大會上又提出了創新型國家的建設,06年又提出了和諧社會的問題,這些內容都是全面建設小康社會的重要支撐。因此在這個角度上,如何將這些工作真正的落到實處,需要政府來抓,政府怎么做,我認為政府的推進工作,就是由最初的9個部委,到10個部委的創建學習型組織的開展。A級、AA級、AAA級的學習型企業到底是怎么樣的,給大家一個標尺,自己去對照。
    企業開展創建工作的定位,昨天我也聽了我們林董還有常主席的一些發展,包括田克寧主席的發言,我有很多的啟發,今天在一個組織發展的過程當中,重要的問題首先要定好位,我們認為以先進企業文化的建設為引領,以創建學習型組織或者叫做創新活動為載體,最終實現企業的卓越績效發展。所以今天我們在創爭工作或者學習型組織工作當中也好,最終就是為了一個目的,企業的發展,員工的成長,員工的發展。
    創爭工作必須清楚的是,當你引入學習型組織的時候,引入創爭工作的時候,勢必會導致一場重要的管理變革。所以今天我用了一個詞,老大難,難在老大,在創造學習型組織的過程當中,到底要革誰的命,首先革領導者自己的命。但是今天大量的組織中沒有這種做法,只是在革別人的命。所以今天還是那句話,文化出在前三排,根子就在主席臺。所以一把手的作用非常重要,因此真正產生實效必須是一把手工程。黨政一把手,部門的正副職和基層的負責人,必須是各個層面的一把手,首先達到了意識上合、理念上合,遠景上合,在統一的情況下,才會步調一致的去追求實現這件事情。組織變革的關鍵是一種革命式的,而非漸進式的變革。學習型組織就是要求組織成員進入一種模糊而不可知的事件,現在大量的組織和機構都是在這里面做文章,始終沒有跳出學習的圈子。所以要進入一個模糊而不可知的世界。放棄自己熟悉的一切,包括過去賴以成功的想法和做法。這并非靠宣布幾個政策或下達幾個命令就可以實現。青島港提出了一個超越的概念,什么叫超常規,大家都講超常規,超常規是不可為的東西你去做了叫超常規,但是到青島港他們都懂得超常規就是要不斷的去超越常規,這就是一種理念的定位,這就是一種思路的定位。
    組織變革會涉及到三個方面的問題,組織文化、組織結構、組織流程的變革。大家可以看到,結構和流行的變革只會影響人的行為,但是改變人的行為的東西只有一個東西,大家看是什么?文化。文化育人,文化培養人發展人、成就人。所以我們今天在一個組織建設的過程當中,提出這么三個方面的問題,文化育人,制度管人,管那些不守制度的人,管好方方面面。第三流程管事,一個組織把這三個層面的問題解決了,這個組織就開始慢慢的走向良性發展。所以組織所有的變革一切就是為了這個目的,改進或者提高組織的績效。
    為什么必須創建學習型組織,社會發展轉型的需要,今天我們正處于從工業社會向學習型社會的大轉型時期。第二經濟發展的需要,我們今天正處于從工業經濟時代,逐步邁入知識經濟時代這么一個關鍵時期。第三管理發展的需要,今天我們正處于從傳統的經驗管理,上升到科學管理,也就是制度管理,開始從制度管理如何跨越上升到文化管理,以文化為引領,以制度為基礎,實現管理上的剛柔并濟,讓員工想干就干,愿意投入自己的心智干,F在提出領導班子的建設,現在我們和朝陽組織部正在合作一個學習型領導班子的考核評價體系。實現偉大的民族復興的需要,今天通過創建學習型組織,我們為什么深刻的感受到,在昨天林總的講話里面也談到了,一個新的社會價值體現的構建問題,這個東西建不好,所有的數上的東西,方法論的東西,可能都不會解決根本問題。
    創建學習型組織究竟誰想干,要搞清楚這個問題,是上面的要求,還是下面自主的選擇,把這個問題搞明白,動力的來源在哪里?首先企業最需要,打造核心的競爭力,實現企業自身可持續的發展。企業內的團隊和部門更需要,他們為了和諧,為了合作,要去打造一個卓越的團隊,成為一種快速、創新、高效、執行的團隊。每個人都需要,所以在創建學習型組織,激發人的潛能方面,我總結了八個字,那就是點燃生命,激活組織。從個人的角度,我們叫點燃生命,追求人生價值,活出價值人生,活出生命的意義來。所以像今天來講,在個人的層面,我們進行職工的培育,學習型人才的建設,三類人才隊伍建設的問題,都是密切相關的。創建學習型組織究竟抓什么,要想抓好一個組織,今天很重要的,大家記住這四個字,這也是我們經過十幾年的研究推廣,研究總結才形成這四個字,怎么干?昨天晚上我給大家做了一個簡單的溝通,學、思、悟、行,在具體的創建當中可以邊學習,邊思考,邊感悟,邊學懂,然后是邊總結邊提升。學思悟行我們今天大家分析各類的組織,實際上分成了四個不同的層次,有的組織還僅僅停留在學的層面,有的組織開始在學的過程當中思考、感悟,做點實實在在的東西,有的組織開始扎扎實實干,有的組織開始扎扎實實出成效。為什么秘書長的話來講,就是扎扎實實的干,干的扎扎實實。
    那么在學思悟行四個層面來講,企業的高層要重點做到思悟合一,研究企業的戰略問題,企業的文化問題,企業的系統設計問題。企業領導者的角色要從傳統的管理者控制的角色,成為一個設計師、教練員和仆人的角色,共同愿景的忠實仆人。在具體實施過程當中,二級單位怎么辦?部門怎么辦?注重策劃、溝通、協調和執行。角色要從傳統的被動執行者的角色,要從一個積極的參與者、執行者和推動者。在我們大量的組織中,往往大家執行的意識強于參與和推動的意識?偸怯刑嗟囊恍┍г购皖檻]。個人最需要,要大家學與習的統一。昨天我們的張老師也跟大家講了,學而時習之不亦樂乎,只有習才行,今天在個人的層面上,我們可以思考這個問題,但是從組織的層面上,必須考慮到一個組織整體的系統規劃問題。角色要從一個學習者變成一個執行者,同時要成為一個對于目標的追求者。因為大量的實踐工作都是基層的,一線的員工干出來的。他們不干,什么結果也沒有。企業內如何實施推進工作,高層重點在制定規劃,進行愿景目標的統和,一個企業形成系統的規劃,基層科隊的層面,一直到班組和個人的層面,形成幾級愿景體系了融合,結合共同的利益,形成一種感召力。所以在青島港這個方面已經非常的明確,他們叫萬眾一心創大業。從激勵機制固化成一種模式,昨天晚上的互動中,我們萊鋼集團的也給大家談到了新的管理模式和管理機制如何體現,基層注重實踐,注重理解,執行比較轉化為一種工作作風和工作實踐。所以基層干什么,重點就在工作實踐和工作作風的建立上開展這項工作。大家看到我們今天大量企業做的過程當中,組織創建的過程當中是不是在思考這些問題。創建學習型組織究竟誰來做,我們認為誰來緊握第一接力棒,將會直接影響到創建學習型組織的問題。
    現在很多黨委領導最終的落腳點抓文化建設是對的,如果僅僅抓黨委體系的創建東西,就會成為一種局部的問題。行政負責、工會牽頭。工會今天是一個牽頭單位,必須積極的引入學習型組織的先進管理思想,讓我們的領導者和管理者明白,讓我們的黨政領導人,動心動意開始行動了,這個工作就好開展了。否則的話,僅僅靠工作工作,很難支撐起來。今天我們也來了很多工會領導,實際上推動的過程當中,我們需要黨政領導的大力幫助。最后各優其職,協調共進。過去我們叫各司其職,今天是優惠自己的職能,協調共進。
    創爭三步走,創爭工作也好,創建工作也好,三步怎么走?第一步必須在企業和組織內部,構建起學習的戰略,在這里我們把學習放到一個企業管理的戰略層面思考。咱們有企業的發展戰略,今天能不能在這個基礎上把學習戰略拿出來。今天我們的王主席和孫院長都談到了,電大也好,職工素質也好,有很多戰略性的規劃,咱們能不能把這些規劃拿出來,和我們企業的發展戰略融合,用學習戰略來促進發展戰略的快速實現。創爭跟著任務走,這個任務就是我們每個單位自身的年度中心工作,緊緊扣住你的年度中心工作開展,創造性,并且持續性的改進我們今天的工作。創爭跟著項目走,這個項目我借用了一個詞,這個項目實際上我們講,一個項目組更重要的就是抓我們的基層建設,創爭活動在今天重點就是抓基層班組的建設,創建學習型企業是重點,創建學習型班組是中心,培養億萬知識型職工的綜合素質這是基礎所在。所以必須理清三個層次之間的關系。創爭活動到底是干什么?不是重復過去的讀書學習活動,而是與時俱進的組織發展的新要求,是人與社會和諧發展的必須。要結合各自的實踐,走出學習型組織中國化的道路。不是階段性的活動,而是有起點沒有終點的長期性的一項工作,不是個別部門和部分人的工作,而是衡到邊,縱到底的一項總體的工作,系統的工程。不是淺嘗輒止的理念學習,而是一項深入的工作。不是可做可不做的事情,而是落實科學發展觀和深化創新型國家一個重要的載體和手段。
    所以在推進學習型組織創爭活動當中,我們總結了三句話,第一句話叫先干的是經驗,今天來的進的都是經驗,后干的是任務,大量的試點開始出來了,開始往下分配了。最后一句話是不干的是錯誤。,當整個組織都開始動起來的時候,還不干就很簡單,不換腦子換位子,不換位子就換人。學習型組織創建來講,總體目標,從創爭活動的角度,四個層面的問題,大家可以簡單的思考一下。第一個層面理念問題的建立,除了全面的全新的一些理念以外,更重要的在每個組織內部建立自己的理念,自己建起來這個理念自己行動,用我們的理念指導我們的行動,而不是用外部的理念指導我們的行動,這個很難做到。第二,落腳到幾個能力的建設上,創新、實踐、職業再造能力的提升等等。重點注意抓好氛圍的營造,快樂學習、快樂工作,深度會談,學習工作化,工作學習化等等方面的營造。構建起我們各類的學習型組織來。創建學習型組織的實施重點不缺少長期規劃,不缺少長期制度,缺少的是今天組織成員的參與和共享,大家想想是不是這個道理。組織的創建,大家是不是真心的參與,愿意投身其間。缺少的是員工為之達成共識,并自覺為之奮斗的一種愿景,這個利益有沒有它的關系。缺少的是一種員工展示自身價值和自我實現的平臺。您再獎勵再多的錢員工自身價值的體現還是體現不出來。最迫切解決從被動到主動的問題,從要我學要我做,要我干,到我要學我要做我要干。講起來很容易,但是做起來非常難,涉及到一個心靈再造和改善問題,組織從消極到積極,從不行不能不可以,轉變到行,可以,能,中國移動公司有一個廣告詞,就兩個字,非常簡單,我能。所以昨天晚上談正態和負態的問題,能,可以,就是一種追求,一種向上。
    從目標到愿景,今天大量的組織都有目標,但是唯獨缺了一個東西,愿景。這個東西和我們企業領導人有什么好處,這個東西和部門領導人有什么好處,這個事情和我們的基層員工到底有什么好處,用什么統一,最好的本身就是用這個統一,愿,上面是原,下面是一個心,你有沒有把員工的心抓住,關愛、關心職工,講了多少年了,全心全意依靠職工辦企業,現在有些地方已經把這個東西全部丟掉了,但是真正創造價值的還是我們的職工。
    從目標到愿景,從單一的績效目標的追求,到共同愿景的建立。青島港有一個三年的規劃,提出了四大目標,其中很重要的設計到員工的目標。從個人學習到團隊學習,最后實現一種組織學習,學習型組織最后一定是組織學習,到最后抓的是團隊,抓班組建設,抓部門建設。所以涉及到學習力和創新力。重點給大家提出來一個新的東西,一定要轉化成創效力。大量的研究成果出來了,都放在那里,都沒有轉化,最后這是空的,這是一種資源的浪費。所以知識轉化為能力,能力最后要轉化為社會的、個人的、組織的一種財富。創建學習型組織全貌是什么,我想請大家來看一下,從八個方面體現。學習是學習型組織的核心,變革是永恒的主題,創新是靈魂。信息系統是神經網絡,激發潛能是極點,文化是精髓,績效是成功的標志,發展是最終的目的。請大家注意,發展是最終目的。今天請大家看一看,我把它全部劃下來,然后不要了,不叫學習型組織,今天看到在企業內部干不干這些事,都在做著,只不過給它冠以學習型組織的名詞,叫不叫學習型組織并不重要,重要的你是不是在抓發展,所以今天我們在創建和創爭的過程當中,往往只注重了階段性的目標,而忽視了一個整體性的組織發展目標。
    我們分為四種告訴型組織,讀書型組織,學習性組織,學習型組織。另外還有三類,錦上添花,未雨綢繆,雪里送炭。我們還有八個字,學習、創新、變革、發展,這恰恰體現了學習型組織創建的四個層面的問題,第一個層面它是一個狹義的學習型組織,解決工作學習化,學習工作化。解決團隊的問題,解決新觀念,新績效的問題。把這三個問題解決了,學習走向學習型了。大家對照這一個特點,看看我們是否在開展這樣的工作。第二在學習成為一種自然,成為一種習慣的時候,開始創新越來越多,以創新為主題開始進入一個創新學習組織的層面。涉及到觀念、機制、組織等等方面的一些問題,境界問題。當學習成為一種習慣的時候,變革開始成為一種主旋律。當學習、創新、變革成為一種主旋律的時候,這個組織唯一追求的目標就是一個東西,發展。
    所以因此,創建學習型組織中國之道在哪里,我個人認為就是,第一我們走向了學習型組織,這是一個啟蒙階段,引入階段。走入學習型組織,大量在國內的企業開始紛紛以五項修煉為重要的切入點開始導入進去。在大量的推進學習型組織一段時間完了之后,不可能再深入的時候,一部分先行者,先驅者開始結合企業的自身實際,開始探索企業的創建之路到底是什么,因為我稱之為叫中國化的初級階段。開始沖破了五項修煉的束縛,溯本追源,我們很多國有企業做得非常優秀,大慶油田也好,大慶石化也好,一直在國際上是遙遙領先。所以突破洋理論的束縛,開辟我們自己的道路。第四個階段,我們自我創新,自我創造,對創新型組織能不能進行評價,研究院的觀點是可以進行評價,誰來評價,第一自己評價,以自評為主,看看是不是不斷的在改進和提高。第二在自評的基礎上增加他評,利用外部的專家學者進行相應的測評。評價什么?新觀念,學習型組織企業文化的構建問題,新行為,不斷建立和改進的各項保證問題。最后新績效利益的相關者是否得到共贏的結果。
    通過創建學習型組織沒有明確的地圖,每一個組織和團隊都在發揮各自的情節。因此到這里,我把我們最終形成的給大家說一下,一建立一個共同愿景,第二做到兩個學會,學會鼓掌,學會給自己喝采。三個快樂,快樂工作快樂學習,快樂生活。四是形成一種狀態。形成五大體系。最終落腳點就是一個東西。
    最后怎么干,就按照這本書的要求去做,謝謝大家。
    馬躍:謝謝金鋒的精彩發言,接下來的發言要注意把握時間了,我們今天論壇的結束時間是11:30分,還有一個小時的時間。接下來我們請出的是全國創爭協調小組副組長孫磊先生給大家做精彩發言,有請。
    孫磊:非常高興今天有機會跟大家深入的探討。我們今天的主題就是創新我們的學習,副標題,深入開展或者說開創職工素質工程。之所以選這樣一個主題,作為這次論壇的主題是有它特殊的含義的,倒退60多年前,在中國革命即將走向勝利的時候,毛主席曾經提出,要改造我們的學習,60年后的今天我們面臨著經濟和社會發展的形勢,我們正在走向小康社會,在這樣一個全新的形勢下,怎么樣來重新界定我們今天的學習,給我們提出了新的挑戰,新的任務,上面各位嘉賓都講了很多,介紹了當前經濟和社會發展的形勢。介紹了我們國家職工隊伍面臨的形勢、機遇和挑戰。所以我想在這兒利用一點時間,跟大家溝通一下。到底創新我們的學習創新什么,開創職工素質教育新局面,開創什么?什么是新局面?把我個人的一點理解跟大家做一個簡要的溝通。
    我想要講的這個創新,新在哪兒?昨天上午的論壇當中,我們專門請了上海市總工會副主席汪蘭杰同志做了介紹,他從三個方面講了創新,我想講的非常到位,我們提的創新,講它要新,新在理念,新在思路,新在載體,新在機制,新在保障。把這些新概括起來,我想大體上有這么三句話,創新學習就要變革創作的學習觀念和學習內容,用心思維,探尋職工發展和學習的新思路,這就是第一個新。那么在這個新里面,我們要求就是各級工會和創爭活動的指導部門,要用全新的學習的理念,學習的思想,學習的觀念來武裝職工,牢固的樹立終身教育的思想,和素質教育的思想。昨天上午孫春蘭主席的講話當中也特別講到了,就是育人樹人,素質樹人這個思想。這句話已經寫在了國務院上個月剛剛批準的教育部2010年十一五教育發展規劃,已經寫在這個規劃之中了,所以這是一個全新的提法。
    那么要樹立全員學習,全程學習,團隊學習的理念,上面各位嘉賓已經也介紹到了。要樹立學習工作化,工作學習化的思想,要樹立人才資源是推動經濟和社會發展的第一資源,人力資源的投入又是第一投入。要幫助職工樹立激發活力、持續創新的理念,這也是一個全新的理念,在終身學習中,我想提一點,就是我們的職工永遠是終身學習的主體,政府應該是終身教育的主要責任者。學習的內容也要創新,要不斷的拓展,并且在新的高度上整合、更新、重組。這個昨天下午的論壇當中中央電大的葛校長對北京市的組織教育工程內容做了介紹,今天上午北京市總的王主席對北京市素質教育工程怎么樣去充分的整合社會資源,形成一個合力推動的工作機制也做了詳細的介紹,這都對我們的代表有很好的啟示。要標準經濟社會發展最前沿的各種理論支持,來武裝我們的職工。要用人類社會所創造的一切文明成果來充實職工隊伍。不斷的開闊眼界,提升境界。要做到學以致用,用以促學,學用結合。在火熱的社會實踐中,煥發知識的無窮的威力。
    同時我們還提到,創新學習,除了這些觀念、理念之外,還要創新學習的內容,創新學習的內容就要大力的倡導向知識型,創新型的人才學習,學習這些知識型的人才,愛崗敬業的奉獻精神,扎扎實實、埋頭苦干,不斷的提高自己的工作質量和工作效率。學習他們刻苦鉆嚴的進去精神,勤奮好學,追求新知,不斷的提高自身的素質和能力。學習他們敢為人先的創新精神,追求卓越永攀高峰,做新時期知識型產業工人。不斷的在本職的崗位上去創造一流的業績,這是從第一個方面怎么去創新我們的學習,講到要用新思維去探尋職工學習的新思路。
    第二方面,要創新我們的學習,就要探索新的學習形式和學習載體,用新舉措打造職工學習的新平臺,上海市總工會的職工素質教育工程和北京市總的職工素質教育工程都很生動、形象的為我們做了一個介紹,也指明了,這樣一種新的形式和載體,在新的時期,是一種非常有效的提高職工技能,提高職工的知識化水平的手段。特別提出,就是要適應現代信息技術的發展,不斷的開拓新的學習領域,實現學習形式多樣化,學習手段現代化,學習方式個性化,從傳統的封閉式的教育,走向全方位、開放式的學習。要充分的利用現代信息技術和現代通信技術,形成終身化、網絡化、個性化的具有時代特點的學習、教育、培訓的網絡體系。要探索運用遠程教育,多媒體網絡教學等現代學習方式,為職工學習來提供更多、更新穎的知識信息。激發職工接受新生事物的興趣,提高學習能力。特別強調,要向實踐學習,在實踐中,在我們的探索與研究中去發現、發展新的學習學習和學習載體。
    昨天在會上,春蘭主席點擊開通了中華職工學習網,這個網站很好記憶,www.6317727.com之所以用51xue,說明它是全國中華總工會推出的網站,代表了五一勞動節,第二點,51,我要,就是取了這個諧音,變傳統的要我學,為我要學。昨天晚上互動的時候,有同志提出來,怎么樣才能實現快樂學習?最重要的要想讓他快樂起來,一定要滿足他的學習需求,如果他沒有這樣的需求,他就必然快樂不起來。學習就是負擔,要把學習和工作,學習和他的實現個人的人生理想和價值,學習和樂趣充分的結合起來,他有了快樂感,他就有了學習的動力,快樂感源自于需求,他沒有這個需求,永遠快樂不起來。
    第三個創新,要創新我們的學習,就要建立新的學習機制和保障的體系,用新機制鑄就人才成長的新屏障,要讓職工產生學習的自覺性,實現持續學習、終身學習,那就必須發揮激勵和約束機制的作用。讓所有的職工,深切的感受到學習和自己的切身利益息息相關。學習才能生存和發展,不學習就要落伍,不學習就要被淘汰。要建立健全公平競爭的用人的機制,貫徹科學的人才觀,堅持德才兼備的原則,把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。突出學習能力、創新能力、實踐能力這三大能力在晉級評優等工作當中它的激勵作用和評價的這種指揮棒的導向作用。
    所以從這樣三個方面,我剛才講到,用新思維探尋職工學習的新思路,用新舉措打造職工學習的新平臺,用新機制鑄就人才成長的新屏障。這就是我們推出這次論壇會的主題,創新我們的學習,開創職工素質教育新局面的初衷。謝謝大家。
    馬躍:好的,謝謝孫部長,看來我們的節奏要進一步加快,不然我們的互動時間就沒有了,接下來我們請出的是萊蕪鋼鐵股份有限公司,煉鋼廠廠長呂明先生為大家做精彩的演講,有請。
    呂銘:大家上午好。我來自山東的萊鋼集團,剛才聽了我們幾位領導專家就我們國家宏觀上的一些教育,一些學習型組織創建上有很多好的意見,受益匪淺。下面我就把我們企業的一些簡單的情況,就微觀方面給大家匯報一下,請各位批評指正。
    我發言的題目是打造企業發展的動力之輪,開創員工教育的新局面。主要想給大家介紹四個方面的問題,一個是我們廠的基本情況,第二個是我們廠的動力循環理論,第三個是我們廠為員工自身價值的實踐搭建的一些平臺。第四個是激活人力資源,打造企業發展動力之輪。重點介紹第二和第四方面。
    我們廠是我們公司主要熱線生產之一,員工是4300人,去年產量是858萬噸鋼,具有生產900萬噸鋼的能力,如果是單廠的話,我們是全國最大的煉鋼廠,但是我們公司不是,我們公司在全國排名第六,這就是我們廠的基本情況,主要的生產線,主要的噸位,產品的結構以及我們指標的情況,我們有幾項指標在全國應該還是屬于前列的。
    第二個問題也是向大家講一下動力循環理論,使學習成為企業的一項基礎業務。煉鋼廠,我們創建學習型組織比較早,我們從2000年開始就已經引入和開始創建。應該在最初的時間里面,效果還是比較好。大家對學習型組織理念感覺到比較新,我們的五項修煉也好,包括我們的一些培訓教育也好,應該說都搞的還是比較紅火。但是過了幾年之后,慢慢的大家對這種新鮮感在逐漸的降低,這種情況下,就是我們的創建的效果也有最初的立竿見影,逐漸的變成一種循環漸進,一種持續改進,持續發展的狀態。一直速度比較慢,曾經陷入一段時間的迷茫。我們把這段時間稱為我們創建學習型組織一個心理治療期。在這種情況下,我們又開始在思考,我們在經過那種新鮮感的時期之后,我們學習型組織創建應該怎么走,怎么辦?我們經過學習思考,還有到一些先進的企業學習考察之后,我們提出了一個動力循環理論,當然這個理論也不一定是完全科學的,它們相互之間也不一定是一個充分的條件。我們認為企業的發展是需要動力,那么發展的動力,來源于這個企業的創新力。而企業創新的能力,來源于這個組織員工的學習力,當然學習力包括很多了,學習的能力,學習的動力等等一系列方面。
    但是最重要的是最后一句話,就是員工學習的愿望是來源于員工自身價值的實現,這個道理應該是比較好理解。實際上就是這個理論就是我們是把企業的發展與員工個人的發展,通過學習,通過創新,通過企業的發展結合在一起。這個員工學習的愿望,最主要是自身價值的實現,或者你組織他學他就好好學,不是要我學我要學的問題,作為一個普通的員工,普通的工人,他的自身價值的實現方式有很多種。不同的人有不同的情況,不同的學歷,不同的崗位,不同的知識結構,說明他的需求不是一樣的,我列舉的這些就是我認為主要的一些所謂自身價值的實現?赡軐σ徊糠秩藖碇v,他學歷上想提升,有一部分人來講,他干一年以后,有一個車間主任或者廠長什么職務。有的人就是想掙的錢多一些,有些人就是想獲得承認,這些東西都是員工自身價值實現的方式。
    作為企業來講,我們搞學習型組織,我們搞職工的培訓,就是如何來幫助員工實現自身的價值,我覺得這是我們要做的事情。我們認為員工自身價值的實現,取決于兩個方面,內因與外因的問題,作為內因來講,就是職工這一個人,他自身的綜合素質,很全面的一個組織,包括他的知識能力,包括他的技能,包括他的一些情商智商與人溝通一系列方面的問題,包括他個人的品德和性格都是一個綜合的素質,這是內因,就是根本。作為外因來講就是條件。所以我們搞學習型組織,搞人力資源開發,我們也是從這兩個方面來進行做的一些工作。作為內因來講,就是我們主要是剛才講的那些東西,就是幫助提高一下自身素質,為員工提供一些學習培訓的機會,滿足他們的一些需求。作為外因來講,就是我們給他搭建各種平臺,提供一些機會,提供一些公平公正,一些敞開的機會,這是非常重要的。具體的做法就是包括我們廠一些崗位的競爭,一些培訓的機會,一種崗位技能的展示,包括一些我們廠搞的立功受獎,自身價值的體現,包括一些薪酬的設計,還有收入差距的拉開。
    第三個問題就是創建學習型團隊,為員工自我價值實現搭建一個平臺。這是我們的一些爭創工作,包括爭創學習型車間,黨員職工家庭,應該說內容還是比較多。我們為了做好這項工作,我們在2000年的時候,我們創辦了新式大學,它的目的就是要搭建起職工學習的平臺,我們就像辦學校一樣去辦企業,為員工提供各種機會,我們大學課程設的比較多,每年都有主題。我們從最初的軍訓到后來的拓展訓練,到后來的品德培訓,包括價值觀培訓,我們每年都有一個主題。作為第一課,就是軍訓,這是我們在2000年的時候搞的一個軍訓的場景,就是我們全廠當時是2000名員工,當時全員軍訓,我們軍訓的目的就是要向我們的中國人民解放軍學習,學習他們這種鐵的紀律,學習令行禁止,學習他們一切聽指揮這種優良的作風,改善我們過去那種職工思想散漫的問題,這是一個培訓。第二個就是我們形成了五位一體的新式大學的培訓格局,這些場景都是我們當時搞培訓的一些場景,我們左下角這個是我們每年到我們廠去的大學生,新畢業的大學生有七八十人,每一批我們都要成立一個狀元班,我們把他們稱為狀元,進行全方位的培訓。我們有計劃,什么時間達到什么水平。這個學生來了之后,他感覺到很有方向,也很重視。還有我們請來一些教授進行講座,右上角是我們搞的研究生班,這些東西都是為員工滿足不同的需求。第三就是開展一些新的體驗和品格訓練,這是當時的一些場景,這些東西大家都比較熟悉。
    重點講一下第四方面的問題,就是激活人力資源,打造企業發展的動力之輪,這個問題就是我們感覺到企業就像一部汽車或者一部戰車,作為一個汽車,它的前進是靠四個車輪驅動,但是最核心的東西應該是發動機,作為一個企業來講,就是我們也是給他設定出四個輪來,企業發展最核心的問題,我們認為是領導者,我盡管沒有很好的全心全意依靠職工辦企業的概念,但是我個人認為,發動機仍然是我們的領導者。那么我們這四個車輪,具體的講就是這么四個方面,首先第一個,就是動力之輪,我們是運用修路法則,激活動力之輪,讓員工自動自發來實現員工和企業的共同發展。第二是轉變激勵方面,加速學習之輪,使學習成為員工真正心動的事情。第三是改善行為模式,開啟思想之輪。使知識的匯集和傳播暢通無阻。還有就是創新之輪。這四個之輪的關系是相互促進,同時又以思想之輪為核心的體系。
    第一個之輪我們的動力之輪,我們主要在人力資源管理這一塊實現一個機制,也就是淘汰、競爭、復活這種機制。我們廠實際上這種機制是給員工的培訓提供一些動力,我們廠很多崗位都需要競爭上崗,我們直接調動提拔的很少,我們現在中層干部,就是所有的車間主任科長全是競崗的,這就是我們的一個場景,我們每年都有一個評價體系,最后進行末位淘汰。這些體制就使整個的干部隊伍始終是有動力的,也有壓力的。
    對于一般的管理人員,比如說一般機關的科室人員也是每年搞一次競崗,每年都搞。實際上也是讓大家有一些動力和壓力,你的工作做得好,業績好沒問題,做得不好就有人頂替你。同時更主要的給非機關人員一個機會,搭建一個平臺。同時對于一些重點的崗位,比如說我們的爐前工,我們的連鑄工,這些崗位屬于在我們廠比較好的崗位,收入比較高,環境比較好,比較體面,所以這種崗位也是我們每年都要實行競爭淘汰的機制。
    實際上在我們廠,我們想無論什么崗位,你要想獲得好崗位,你就必須要靠競崗,你要有競崗資格,必須參加學習培訓,必須提高自身的素質,即便不想參加競崗想保住自己的崗位就必須要學習。另外在一些后備干部和技術支撐上也是實行末位淘汰。同時我們所有淘汰的員工一律進入再培訓中心,我們把這個中心比喻為員工淘汰競爭的蓄水池,也是一種強化培訓的過程,也是一個提升企業管理短板的問題。同時這種培訓以后,提高自身的素質,增強它的復合能力。
    另外我們還有一個品德檔案,做的好事情,拾金不昧,為困難職工捐款,希望工程這些東西,全部記錄在案,壞事情,你違規違紀,平時做了什么不雅的問題,記錄在案,你參加競崗的時候都要受到影響。同樣的情況這個人檔案記錄的情況比你的好,那么你就沒機會。實際上我們通過這種方式,也是一種引導和培育員工一種向上、向善這么一個想法。
    我們所有的這些動力之輪,也就是淘汰和競爭的機制,實際上我們最核心的目的,就是讓我們的員工一直處于一種壓力與動力之間,在壓力與動力之間行走,這兩個方面缺一不可,我認為光有動力也是不夠的,光有動力也不行。這是我們考試之后的一個步驟,大家看成績的過程。
    第二個之輪就是學習之輪,我們講個人成才,一是靠機會,二是靠素質,這個素質作為我們企業培訓,我們如何適應和滿足中國的需要,我覺得這是應該探討的問題。在這個問題上,我們這兩年改革了一些學習的方式,讓我們員工始終有一個學習的欲望,我們想達到這個目的。我們主要的目的就是想把學習,就是把過去所謂的從要我學習變成我要學習,這么一個轉變。剛才幾位領導都講,這種轉變確實非常難,這種轉變,剛才有同志講,我們主要是靠新生模式的改善,靠認識的提高,但是我認為主要靠組織的行為機制。那么我們想,就是在我們廠要形成一種氛圍,就是要自己提拔自己,自己重用自己,這個平臺都是公平的,關鍵是看自身怎么做。
    因此在培訓的格局上,我們也是建立了一個包括干部培訓,包括技能培訓,包括一個價值觀培訓,都包括在內的一個全員的培訓格局。在學歷層次的需求上,剛才我講,就是我們有一部分人還是希望獲得高學歷,增長一些知識。我們廠為了滿足員工的需求,我們廠4300名30歲以下的所有員工掃除高中以下。我們廠還與山東一些職業學院成立了大專班,包括冶金等等。我們與內蒙古科技大學成立了本科班,與北京科技大學還成立了一個研究生班,同時還成立了MBA班,按理說MBA是比較高端的,是培養總經理總裁這些人物的,但是我們廠所有的170名中層干部、管理人員沒有一名是學管理的,都是從基層的崗位上,或者是搞技術的,或者是班組長提拔上來的員工,他們搞技術還可以,但是搞管理沒有什么手段,只能靠自己的悟性,悟性好一點的沒問題,差一定的就不會,所以我們這個MBA班就是不要學歷,就是學知識。所有的理論強的,與我們實際結合的不緊密的,我們都不上,我們只上那些與我們有關系的。比如說我們執行力的問題,還有我們生產管理和戰略管理的問題,我們認為離我們比較近的我們上。為了我們廠的管理人員能夠增加一些閱歷、知識和管理手段,提高一些認識,就是這個目的,這是一個MBA班。
    一般工人來講,他是希望提升技能,他是希望考取技師,主力技師,昨天我們講我們有技術專家每年都有補助。所以在這種情況下,我們也是在技能培訓這一塊,我們搞了很多的班,像一些通用的工種,煉鋼等等,這些班都是找我們廠內最精的力量,反復的備課以后講的,講的效果非常好,更多的是沒要求的人主動去聽課。這是我們每次上課之前,稍微去晚一點就沒有座位,就是這種情況,之所以出現這種情況主要還是一種機制。另外還有一些崗位的競爭,評先樹優等等,都有一些說法,實際上也是一種引導吧。這些場面就是我們MBA班一些上課的場景,下面穿藍衣服的都是我們的中層干部,這是我們的工作服,我們的安全標準。這個就是我們搞這種培訓,實際上就是把競崗實際上是為培訓提供一種動力,培訓為競崗搭好基礎,把這種機制做好,讓學習成為員工自己做的事情,他不做就沒機會,就是這些概念。
    第三個就是一些思想之輪。我們講就是我們學習型組織改善新的模式,思考以及學習共享,我們如何改變新的模式,新的模式往哪些方面改變,我們應該有什么模式,這個問題還是值得我們大家思考的問題。所以我們強調一個思想之輪,我們最近主要提出一個哲學管理的問題。就是用哲學的思想去指導我們的企業管理實踐。這種哲學包括我們的馬克思主義哲學,我們去其糟粕,去其精華。就是我們實現一個改變,用什么思想做。
    第四個就是一個創新之輪,實際上就是我們一個基本理念,一個全員,全方位,全國人創新,這是我們一個基本的創新理念。另外就是我們自己總結出來的,一個就是工作,日常工作加改善就是創新,就是改變創新的神秘這種觀念。第二個是既要創新又要順面,創新是主觀的行為,順面的發展是必然的客觀的,我們必須要適應這種變化。具體的做法我們有一些先進的引入機制,我們煉鋼廠還有全國院校的專家庫為我們服務,還有就是聘任機制,還有一個就是我們設立了一個獎勵基金。
    最后一個就是我們的動力之輪,持續運轉的核心和資源是領導的發動機。我們也同樣這么認為,就是一個單位主要領導的人們水平,決定了這個單位的創建水平。動力之輪能否開啟、發動、激活和加速,關鍵就是領導者。因此作為一個單位的領導者,我想必須要投入足夠的時間和精力,實際上我們通常講,領導是三員,教練員、導航員等等,就是這么個概念,我們也是這么認為的吧。
    作為這些成果,包括一些學歷,五人碩士學位,包括一些國外的MBA,包括我們最近這幾年時間,一共組織了七次競崗,有838人通過自己的努力進入崗位,有35名干部被降職,還有一部分技術人員被高聘。接著是我們的一些項目,我們單是省和國家級的項目就有95項,這是我們05年的時候獲得的全國文明單位,包括我們學習型組織的先進單位,這是我們一個全國的榮譽。這是我們的一些探討,不當之處請批評指正,謝謝大家。

    馬躍:謝謝呂明廠長,接下來為大家做精彩發言的是全國職工的自學成才者榮譽稱號獲得者姚宏昌先生,有請。

    姚鴻昌:我將用最短的時間和大家溝通幾個思路,我們都希望我們的職工素質提高,有兩個辦法,第一個辦法就是教育,教育就是我們有一桶水,能給職工一碗水。但是還有一種方法,那就是為職工的學習服務,是讓我們職工成為自來水。那么我們就是為職工成為自來水修管道,也就是全方位為職工的成長進行服務,這個管道是什么?管道就是人生智慧,讓職工心靈上得到成長。我們哲學家們講這么一個觀點,人是生理人,也是頭腦人,還是靈魂人。生理人讓我們走向了自然,頭腦人讓我們走向了社會,而靈魂人讓我們走向神圣。如果我們的職工沒有一種心靈生活,那么他們的成長將很難。我本身在企業是享受了學習快樂,也享受了創新工作的這樣一個普通職工,那么在這個過程中,我也在反思,到底是什么原因使我成長,最后我明白了,我周圍的一個氛圍,爸爸我在內的人都成長了,同時也不是沒有煩惱,當遇到煩惱,當遇到心靈障礙的時候,總有我的領導,總有我的智慧成長顧問們幫我揭開了心靈的疙瘩,那么就繼續前進了。從這個意義上講,教育就是創建環境,教育就是喚醒,喚醒新中的激情,心力人人都可以成長。
    那么普通的,咱們說的傳統的教育,好處是能夠批量像模具一樣生產工具型人才,但是生產創新人才太難了,所以在時代面前,應該用為學習服務的辦法,用人生智慧為職工導航。那么大家一定要問了,什么是人生智慧?我寫了一本書,你活明白了嗎?希望能對大家有所啟示。也就是說,當我們整合了道家的自由觀,儒家的仁愛觀,易經的三易觀的時候,我們最終展現在眼前的是三個辦法,一個就是人生全過程教育中的機遇,抓住機遇這么一個方法。第二個就是人生全方位教育中的三愛激勵法,還有一個就是人生全腦教育中的三腦學習法。倒著說,三腦學習是什么呢就是左腦加右腦,大腦加小腦,人腦加電腦,讓我們自己在融入信息時代中,形式電腦、人文、知識、思想互聯網局面下,我們就等于生存在一個放大了的環境中,我們的意識是一個大視野中塑造的意識。所以我們都在尋找成功,或者是幫助企業職工素質提升的捷徑,其實踏破鐵鞋無覓處,得來全不費功夫,真正的捷徑就在我們的心靈之中,我們職工的心靈之中。
    那么在這種情況下,舉一個例子,就是當企業發現質量故障的時候,我在企業做培訓的時候,對于發現職工是可以對它進行懲處的,因為責任是他。當整個系統進行思維的時候,最終發現是家里夫妻不合,帶著孩子打架,這種情緒帶到了工作上。最后發現了一個啟示,面對孩子是家長的第二次成長。當他心靈的疙瘩得到解開的時候,在企業的表現也就換了樣,事實正是這樣,正是這種家文化,讓我們這個職工做了很大改變。兒子也成長了,他自己也成長了,他把這種家庭中的三愛激勵法和三多理念又帶到了工作中,結果工作中成為一個能寬容中接納別人的人,能賞識中發現別人的人,能關愛中為別人做出付出的這樣一個人,這就是三多理念,要多些寬容中的接納,多些賞識中的觀念。用勤奮的愛學來養成我們的好習慣,只要我們養成了,我們的職工個個都非常棒。一個關心大局,追求成功的做人習慣。第二個習慣是從我做起,積極主動的做事習慣。第三個習慣是感恩道謝,利人利己的相處習慣,還有集思廣益,智慧整合的創新習慣。這就是我們講用人生智慧來怎么為職工導航。
    第二個觀點,也是最后一個觀點,要把經銷變為營銷,在市場經濟面前,我們要講經營,經銷營銷一字之差,反映的理念不是一樣,經銷是以我為核心,我掙多少見為半徑,作為職工來說,他在工作崗位這個載體上,無非是想謀取報酬,然后得到更多的工資和獎金。最后能夠讓他的家,讓他自己和孩子生活的更幸福,這種觀其實是一種傳統的經營觀,利用職業崗位,我們的企業可能也是利用職工的特長,最后讓職工能夠幫助企業創更大的績效。而營銷觀就不一樣了,營銷觀本身是全方位,以客戶為中心,全方位為客戶服好務為半徑,我們第一客戶就是的服務,如果我們能為職工搞好,我們就是為消費者這個更大的客戶服好務。在這種情況下,如果能為職工的成長做些服務,我們的職工就會把現代營銷思想掌握起來。這種情況下職工的職業崗位就不再是謀取報酬的這么一個工具了。而是什么呢?而是職工自身成長的一個載體,它非常愛這個工作。所以這里如果要能讓職工真的有心愛這個崗位,中國有一個特點,家文化必須融入,也就是說家和才有萬事興,家是小國,國是大家,如果大家想一想,當時馬列主義和中國實踐相結合的時候,可能會想到,關心群眾生活,注意工作方法。最后解決的是一個家文化問題。因為中國和外國不一樣,不是人本文化,是家本文化,一說起來到處都是家,企業家、歌唱家,想的都是這個家,商家、廠家,在這種情況下,如何把家問題引入,那么最后引入好了之后,我們職工成長的心力會調動起來的。
    所以我的材料,翻開99頁,已經把我要講的內容基本講了,只有最后提供了三項工具沒有給大家提供出來,但是呢,我后來又準備了一個材料,把這三項材料補充一下,帶了幾份,一會帶給大家,記住那三項工具是借助了毛澤東的三大法寶。具體的內容因為時間關系,給我只有8分鐘,我不能多講了,大家對我有什么需求,希望你們發電子郵件,謝謝。

    馬躍:好的,謝謝老師8分鐘的演講。下面有請張新康、劉曉東、林可夫先生就坐。實在是不好意思,現在我們的時間太緊了,現在希望你們用幾句話來介紹自己本單位的創爭情況,接下來我們進入我們的互動環節。

    林可夫:尊敬的各位嘉賓,朋友們,我的情況昨天晚上已經跟各位講了,今天上午我本來想講三個觀點,一句話就是,這個企業他開展創爭活動的目的是什么?我理解企業開展創爭活動的根本目的是為了發展,兩個發展,一個是促進企業的全面的可持續發展,還有一個就是促進我們企業員工的人的全面發展。第二個觀點就是我們企業創爭活動與員工的素質提高是一個什么關系,我理解學習型企業是建立在員工整體素質提高之上的,沒有員工素質的提高,學習型企業實際上是一句空話,所以構建和創爭這個活動的開展,說到底,一定要把功夫下在我們企業職工的整體素質的提高上。第三個觀點,就是我們在開展員工的整體素質的提高上,我們著重抓了這么幾個素質,也就是說,我們現在想法通過學習來提升我們員工的人品,通過學習來提高我們員工的能力。那么人品就是思想道德素質,就是責任感,那么能力呢,我這里理解,我們廣大職工的能力提升,它是建立在對創新能力的提高,學習能力的提高和合作能力的提高。那么在這些問題的提高上呢,最終要落實到我們職工對和他人合作,解決實際問題的這種本事的提升上,從而使員工的素質真正的得以提升,從而使我們學習型企業能夠落到實處,謝謝。

    張新康:尊敬的各位領導,各位專家,各位同仁,由于時間關系,我簡短的談一下我們上海移動在數字推進工程方面一些膚淺的認識。昨天我們汪主席談了三個創新的問題,一個是關于理念創新,一個是機制創新,還有一個是載體的創新。我認為在推進企業的數字工程中,這三個著力點是非常重要的。從我們這幾年的思考來講,我們有這樣兩點認識和大家一起分享。首先就數字工程如何讓員工接受這個角度,如何處理好和企業關系的問題,是我們數字工程推動中間必須要把握的,尤其我們也不算是一個理論,但是是我們的思考,很現實的。我們就提出了叫路基與鋼軌的思考。如果我們把企業比作一輛列車,要在鋼軌上運行的話,那么鋼軌之下,一定是路基,我們工會就是鑒定這個鋼軌承載列車的路基,堆成路基的碎石就是我們每一位員工,我想這個是非常重要的,我們工會在數字工程推進中的一個觸角。為什么會這么想呢?因為我想,作為企業,一個經濟組織,它一定是以追求經濟效益作為它的一個重要的思考點。所以我們都普遍的看到,在我們的企業中,我們的幾支隊伍的成長,在企業的資源的運用上是占了很大的比例。我們每個企業都有,我們上海移動也有,有我們的業務骨干隊伍,經營管理隊伍,我們的技術骨干,在這些之上,企業確實投入很大。我把這些員工比作是企業的鋼軌,它承載企業列車的重要的骨干因素,但是剛才前面我們這位老總也講到了,其實我們今天很多專家的觀點,我們都有很多不謀而合的想法,這個脫離了我們員工的路基能承載嗎?是不行的,每一塊碎石放在邊上不企業,堆砌起來就能承載企業列車,所以我感覺這是重要的我們一個認識和觀點?吹竭@一點,我們會非常用心的,把每一塊鋪在鋼軌下的路石做得很好,這是一個觀點。
    另外一個,基于這樣的認識,我感到作為企業工會,就是找到了和企業人力資源在素質工程上面我們的臨界點在哪里,否則會打岔。所以在這樣的情況下,我們教育的內容又提出了雙基的理論,要著眼于我們的基本隊伍,基礎員工。第二要著眼于基礎數字。所謂的基礎,對應的我的觀點就是,我們工會抓數字工程,眼睛要盯住我們一線的最普通的員工,這是我們的著力點。有了也許一個指導思想,我們在整個設計方案,載體設計內容,都會圍繞以員工為中心來思考。另外一個就是基礎內容,我們的數字工程,上海移動的數字工程,我們概括為叫五方面的內容,第一我們是叫思想道德素質,我認為這是我們員工基礎內容需要的,時間關系我無法展開。第二個我們叫科學文化素質,盡管我們學歷教育已經進行的很長了,但是剛才講的話題,今天上午講的話題是學習型組織,所以今天的社會發展之中,在不斷的變化的世界中,我們員工的科學文化技術,還是要不斷的提升。第三個是技術業務素質,那就是本職的,員工必須要掌握的。第四個我們稱之為是身心素質,在現在的文明社會,高節奏的社會,身心素養非常重要。最后我們提出叫綜合能力素質,綜合能力就是要會做,這些都跟堅決專家都是非常類似的,所以我們以這五個基礎內容作為我們抓數字工程基本的框架,我們下面有很多的一些指標系數出來。在這樣的前提下我們提出來,上海移動我們永遠的學校,這個也是我們終身學習的理念。我們有一個觀點,不管你以前是學什么的,你學歷有多高,你來到了企業,又是一個新的學習,而且剛才我們金院長講,只有起點沒有終點,就是現在開始學習,每個人都要學習。因為時間關系,我就講這么一點感受,謝謝大家。

    劉曉東:各位領導,各位代表,各位專家大家好。我來自中國電信集團,廣州市分公司,咱們分公司是一個有124年歷史的大型國企,我們現有員工是接近9千人,而我們固定資產現在規模達到了150億,06年我們的年產值是達到了84點幾億,我們的利潤是接近40億,這是我們公司的一個大概情況。
    我簡單的講講我們的一個創建學習型企業,學習型團隊和學習型班組的一個思路,我們著力是在三個方面,實施三個工程,然后來提高三力,這三個工程第一個就是文化提升工程,我們將來把我們中國電信深厚的那種企業文化和學習型組織的文化理念有機的結合起來,形成具有我們中國電信集團廣州公司特色的創建文化,學習型文化,這是第一項工程。第二項工程是人才精耕工程,根據我們電信知識密集型這么一個特點,我們對各類人員制定了一些比較有針對性的一些培訓計劃,比如說對于中高級管理人員,我們制定了領袖養成計劃。對于我們有發展潛力的那些員工,各方面素質比較強,有發展潛力,有培養潛力的員工,我們制定了一個叫直線經理教練制,對于我們新進入的高層次的大學生,我們有新員工導師制,對于我們廣大的普通的員工,我們有一個員工綜合素質一個提高的綜合計劃,這是人才精耕工程。
    第三大工程就是標桿創新工程,通過樹立標兵班組,標兵個人,在這些班組和個人基礎上,去尋求和突破典型,以點帶面,通過實施這三大過程,我們實現了我們企業三力的提升,第一力就是學習力,第二力就是我們的創新力,第三力就是企業在整個市場上的競爭力。我們具體的做法我們就是著力打造了我們一個創建學習型組織的一個支撐體系,這個支撐體系里面,我們把它總結為1234,就是一套理論,這一個理論,我們把學習型組織總結出來,我們成為how理論,我們為什么要學習,怎么樣去學習,那么這個how里面有三個字母,h就是happy,就是在我們這個團隊里面我們要快樂學習,快樂工作,快樂生活,這是第一個h的意思。o是open,現在我們提倡創建一個開放性的班組,在我們學習團隊里面,我們要創建員工之間的公平公正與公開。w就是work,這里面我們要體現一個,在工作中學習,在學習中工作這么一些理念,這是一個理論。第二個是兩個IT支撐系統,我們中國有一個龐大的中國電信網上大學,我們廣州電信有自己的各方面的知識庫。我們利用這兩個IT支撐作為我們整個體系里邊的兩個重要的部分。三個創建模型,我們分公司這個層面,以及我們的二級單位,還有我們的班組,我們建立了三個創建模型,四就是四項制度,我們制定了四項基本制度,員工培訓教育制度,溝通交流制度,持證上崗制度等等有四項制度,這里面有一些東西我不能展開說,我想我簡單的把我們大概的一些情況給各位代表做一個匯報。謝謝大家。

    馬躍:謝謝三位把寶貴的時間留給了我們,那么接下來就進入我們的互動環節,請剛才所有發過言的嘉賓到臺上就坐,有請。我們臺下的各位代表如果有什么問題想與我們嘉賓交流的話,請舉手示意。

    問:我想請問一下金院長,就是我們創建學習型組織的過程當中,其中有一句話叫做快樂學習,昨天我聽到張老師講到,怎樣才能快樂的學習,他說了一句話,他就說活出生命的意義,我就感覺這句話非常的難理解,怎樣才能活出生命的意義,難道活出生命的意義,就能夠快樂的學習嗎?所以我想請金院長解釋一下。謝謝。

    金鋒:謝謝你,關于快樂學習的問題,昨天已經談到了正態和負態的問題,很重要的一點,從今天的實際工作也好,黨政領導干部,大家都有一個真切的體會,危機越來越強,實際上很大的一個體會就是大家都很累,但是在這個過程中如何去實現,昨天在和孫部長交流的過程當中有一個基本的看法,今天我們有沒有一個快樂的平臺的構建,如果從基本的層面來講,像班組學習也好,或者一些互動方式也好,能不能多一些快樂的交流,快樂的溝通,這是一種快樂的心聲。但是更重要的有一種,能保證員工快樂成長的機制,也就是涉及到我們今天激勵機制的調整問題,過去我們干的過,干的少都差不多,今天多干的有機會,學者有其位,學者有其才,學者有其能。所以在這個過程當中,大家就能夠體現到它的一份快樂,那是一種成長的快樂?鞓肥且环N內心的體驗,快樂是一個過程,快樂是一種境界。所以在追求我們個人成長和組織進步的同時,請組織更多的來關注員工,在這個過程中,為我們的干部職工營造更多的良好的快樂氛圍,實現生命的意義,謝謝。

    馬躍:我是中國傳媒大學的,我想提一個問題,是提給王北平先生,咱們首都職工的素質教育工程搞了這些年,經驗也很豐富了,材料這次組織的比較多,講了也不少,這些成績咱們大家都看到了在三年的運行當中,我想問一下遇到什么問題,因為上海和北京的經驗,對于其他各省各地方都有推廣的價值,那就是說有一些什么困難,或者下一步覺得還有什么需要大家一起注意的地方,這個我想聽一聽。謝謝。

    王北平:
    好,我簡單的說一下,因為時間關系。首都職工素質教育工程核心主體就是通用能力培訓,實際上是首都職工素質教育工程的第一個階段,也就是說要組織職工參與通用能力學習以后,還有一個第二階段,第二階段一條線是可以取文憑,進行文化學習的。還有一條線是可以參加技術的提高,這后邊的第二階段都有一些鼓勵性的政策。最主要的問題就是通用能力培訓,實際上通用能力培訓,主要是提高職工的學習力,創新力和他新知識的增容。在這里面,確實一個就是課程的設計,再一個就是企業和職工接受的這種程度,我想這好像是帶有一種強迫性的一種學習的方式,那么這種方式是不是需要方方面面來給予理解和支持。因為當時啟動首都職工素質教育工程的時候,實際上這個來源很簡單,在三年來,北京市搞了一個職工隊伍的一個調查,那么調查呢,主要是在制造業,制造業應該說是屬于技術技能相對比較強的,那么結果呢,是高中和高中以下文憑的職工是占64%,高級技工是占11%。這兩個數據就說明我們職工的文化學習的空間和技術需要提高的空間都是非常大。但是同時還有一個調查數據,就是當時80%以上的國有企業都沒有按規定提取教育經費,所以我們這兩年一直在推創爭活動,但是實際上就是浮在面上的比較多,怎么樣能夠讓職工在創爭活動中確確實實的受益。我想這里邊有很多的因素需要我們去考慮,包括職工非常需要學習,但是你要讓他去自學,自愿的去學習,也有很大的難度。那么這里邊,可能是有工作一天非常勞累,再有一個學習條件,方方面面的,而且我想這個也是一個非常古老的理論,就是有些是需要灌輸的。也就是說我們很多習慣的養成,都需要有一個長期的強迫的一個過程。
    那么企業呢,剛才我們有的老總也講了,企業實際上最大的是追求它的利潤。當這個利潤與職工的素質有直接關系的時候,才會有。但是多數都是比較短視的,像我們國有企業,80%以上的教育經費都沒有足額提及,大量產生的非公企業對職工的教育就可想而知了。所以實際上按照這個,我們一直在思考,就是如何創造一個載體,創造一個抓手,而且切切實實的讓職工得到學習的這種權利。所以呢,但是在這個過程中,確實是有一個企業接受、職工接受,方方面面理解。就是課程設計和后邊的續接,這個里邊相關很多的技術層面的問題,和一些觀點上的,理論上的,所謂理論和實踐的發展都需要有一個更好的支撐。

    問:我是來自山東棗莊集團的一個負責創爭培訓的負責人,我想請教畢老師,畢杰禮先生,有兩個問題想請教你,第一個問題就是在我們現在全國風起云涌的推進創建學習型組織的創建活動當中,你作為主要負責人,我想是否有必要在全國劃片的范圍內建立幾個示范點,以點帶面,因為企業作為學習型組織,它只是一種載體和形式,尋求最后的結果,就是企業當中要尋求績效的最大化,那么在這樣一個過程當中,要尋求一種載體,我認為政府和部門主要做的是服務,所以我提一個建議,是否有現在的意愿,在全國劃片,建立幾個示范點,讓我們共同學習,形成一個管理的網絡體系,這是第一個問題。
    第二個問題,就是在創建的過程當中,我們說這僅僅是一種形式,無我的境界在生活、學習和工作的方方面面,把學習型組織的特征貫穿于我們的管理當中,才是真正有必要的。比如說我們西安煤礦,在進行創建的過程當中,我們把每天的會議和各項的管理活動,創建學習型班組都用互動的方式解決,但是研究面臨著一個問題就是,時間上可能有一定說是浪費,但是是耽擱,比如說我們班前會的時間,用兩個小時或者一個小時,這樣耽擱的比較久,有沒有更好的方法,在推進的過程當中創新一下,我想就是建立一個關于創新做法的一個臨時的辦公室,或者是一個機構,讓這些經典的好的東西,能夠征集,然后來源于基層再反饋到基層,讓我們有很好的借鑒,把這些知識進行很好的共享。如果有什么錯誤,請批評指正。

    王北平:只有不同,沒有錯誤,這是我們學習型組織的特點。第一個問題,我們有這種想法,因為創建型,我們要做的扎扎實實,扎扎實實做。不是劃片,我們準備在全國范圍內選一些比較好的典型,我們叫典型引入,服務發展,這是回答的第一個問題。
    第二個問題,是比較復雜,我覺得剛才說什么快樂學習,還有什么學習,快樂生活比較難,我還沒聽懂怎么快樂,現在國際組織在推廣快樂的工作,怎么快樂呢?現在我也不快樂,為什么?壓力非常之大,真的是這樣。問我是怎么緩解壓力呢?我說你做愿意做的事,學愿意學的事,就是學習和工作一定要結合起來,興趣一定要個性發展。我還沒有回答你這個問題,你后邊這個問題是比較比較復雜的,怎么辦呢?我想這是一步步的向前推進,我非常同意老總的,特別是咱們廠長的發言,就是機制推動什么呢?推動由讓你學,到我愿意學,機制推動我讓你工作,到我愿意工作。沒有這個過程,快樂不了,應幸福不了,我們的學習型組織也是停留在形式上,謝謝大家。

    問:我有一個問題,姚老師,您作為一個學習的專家,您有什么辦法讓我們自覺自主的學習。

    姚鴻昌:在我成長的環境中,我的老師非常的支持我,我們都是一個群體在搞,我覺得實際上就是一種行為激勵,給我們的感悟就是說,我們也要像他那樣去做,這是榜樣的力量。第二就是我們干工作的過程當中,經常會遇到障礙。智慧的慧怎么寫,上面兩個豐,下面一個心,可是上面還有一個山,我們不絆倒山我們心靈也宣泄不了,在解決之后心靈得到宣泄和滋養,也就快樂了,也就是在我們面前展示了一個和宇宙一樣大的心靈世界,不知道這樣回答行不行,謝謝各位。
    馬躍:把心頭的山搬走,如果沒有問題的話,我們今天的論壇就到此結束了,在今天的論壇上,我們的各位領導和專家學者就我們今天的主題發表了真知灼見,使我們受益匪淺,我們臺下的各位代表也與我們臺下的各位嘉賓進行了積極的互動,謝謝大家。
    在今后的發展過程中,我們將繼續依照政府推出的創建學習型社會,創建學習型國家的戰略要求,與全國總工會開展的創新為最抓手,整合社會各界的資源,全面開展職工素質工程建設,創新我們的學習理論,創新我們的學習載體,整合全社會各方資源,形成合力,共同推進創爭活動持續有效的開展下去,再次感謝大家的光臨,今天的論壇到此結束,謝謝大家。

    姚鴻昌:我用一首詩為大家送行,我們一直在尋覓哪里是我們的精神樂園,脫離開城市的喧囂與吵鬧,把我們融入到綠色的學習型環境,我好像回歸了自然,這是是善待生命的起點,這里是造就我們一生幸福的源泉。讓我們喚醒有理念的激情,震撼有激情的生活,享受有生活的理念吧,這就是今天的智慧。謝謝大家。

     
     
     
    主辦:全國創爭活動指導協調小組    承辦:全國創爭活動指導協調小組辦公室    中國全民終身學習促進會   
       技術支持:天下應國際傳媒(北京)有限公司    北京政產學研資訊技術研究院    關于我們
     
    再深点灬舒服灬太大了小说d
  • <nav id="qyswe"></nav>